案例：
今天，人事經(jīng)理L的表情明顯很復雜，帶著(zhù)一副很受傷的樣子來(lái)找我，說(shuō)：我剛剛面試過(guò)法務(wù)助理，感覺(jué)挺郁悶的。問(wèn)她原因是什么，于是給我概述了整個(gè)事件：法務(wù)助理的這次面試是由HR的L跟用人部門(mén)的A一起進(jìn)行的。
面試一開(kāi)始，按照慣例由HR主導并開(kāi)始進(jìn)入提問(wèn)回答的正常程序，L根據HR的招聘規則針對職位的任職需求，企業(yè)培訓，從不同的角度進(jìn)行了考量，把專(zhuān)業(yè)問(wèn)題留下來(lái)，準備由用人部門(mén)進(jìn)行。但是用人部門(mén)的A呢，并沒(méi)有就職位JD中的職責：如合同審核等進(jìn)行考量。僅從候選人所經(jīng)歷的行業(yè)提出了一連串的問(wèn)題：“你熟悉XXX行業(yè)么?”候選人表示有一定了解時(shí)，A繼續問(wèn)：“你知道這行業(yè)的哪些公司呢?”候選人列舉了幾個(gè);A繼續問(wèn)：“這些是國內的，知道有哪些外資的么?”候選人又說(shuō)了幾個(gè)，A又問(wèn)：“還有別的么?”候選人回說(shuō)：不好意思，我了解地不夠深入，就這些了。A講：“這說(shuō)明你對XXX行業(yè)不夠了解，對行業(yè)不夠了解，這項工作做起來(lái)就會(huì )有障礙……”用L的話(huà)講，她不像在面試，倒像是在做某類(lèi)介紹，而這種介紹在整個(gè)面試過(guò)程中占了近三分之一的時(shí)間。
L一看這樣子面試，怎么可以判斷出候選人的專(zhuān)業(yè)水平呢，沒(méi)辦法，只好自己上陣，就合同審核呀，一般法律事務(wù)處理流程等與職位任職要求相關(guān)的點(diǎn)，揀重點(diǎn)進(jìn)行了考量，然后按要求結束了面試。
面試結束后，L跟A講：XX經(jīng)理，咱們這樣面試不太恰當，本來(lái)我們的分工是HR負責綜合素質(zhì)，用人部門(mén)側重專(zhuān)業(yè)技能，那以后面試時(shí)你要多注重這些跟職位的工作職責相關(guān)的地方。A立即說(shuō)：我就是這樣做的呀。L又講：其實(shí)在候選人已經(jīng)講了自己對某個(gè)問(wèn)題的了解度，咱們也清楚了的話(huà)，為了公司形象及保全候選人的尊嚴，一般來(lái)說(shuō)不宜采取窮追猛打的方法…… A反駁說(shuō)：我以前被人面試時(shí)，人家經(jīng)常采用這種方法呀，我覺(jué)得挺好的，不是么?L聞言無(wú)語(yǔ)中……
分析：
先談A： 差不多有五年的工作經(jīng)驗，客觀(guān)來(lái)評價(jià)呢，專(zhuān)業(yè)上并不能勝任真正意義的法務(wù)部門(mén)經(jīng)理，但公司有合作的律師顧問(wèn)，只需要其從事一些協(xié)調工作，完成業(yè)務(wù)方面的對接即可，所以近幾年來(lái)在公司里也算是順風(fēng)順水。部門(mén)只有二人，一身情況下業(yè)務(wù)量很少，應該算是公司最閑群體的一員了。
要招的助理，并非真正意義上的專(zhuān)業(yè)助理，說(shuō)是專(zhuān)業(yè)翻譯可能會(huì )更準確。前期因其老板對該職位需求認識不清，我曾與之溝通過(guò)，最終達成的共識是：找一個(gè)學(xué)法律專(zhuān)業(yè)的可以講某語(yǔ)言的候選人即可，中文譯成某語(yǔ)言的能力要求較高，對常用法律術(shù)語(yǔ)可以準確地互譯。按該國人的習慣，該國人在中國的留學(xué)生最佳。
再談L：L的優(yōu)點(diǎn)是熱心腸，心直口快。這也決定了她做事時(shí)在思考方面會(huì )有一些欠缺，作為HR從業(yè)人員，技能與經(jīng)驗還是夠用。
跟L的對話(huà) ：在L像機關(guān)槍一樣，跟我抱怨結束后，我意味深長(cháng)地笑咪咪地看著(zhù)她，她講：老大，看看，公司里這些人都是什么水準呀，做得真是一個(gè)叫搓火。我回答：是呀，公司里人的水準總是層次不齊的，這是沒(méi)辦法短時(shí)間改變的。你惱火這個(gè)沒(méi)意義，你也知道的，對不?“是的，我惱火的原因是，好心幫她提升面試技能，她不領(lǐng)情還那個(gè)態(tài)度……”我想了想：“這種現象是存在的。人家有需要提升的地方呢，咱們不能直接就沖上去指出來(lái)，有沒(méi)有什么更好的辦法呢”回答說(shuō)：“我已經(jīng)挺委婉地了吧?”我接著(zhù)跟她講：“是否夠委婉，人家的態(tài)度已經(jīng)說(shuō)明了。還有一點(diǎn)要講的是，在對別人提出一些意見(jiàn)時(shí)，要事先判斷這人是值得給其提意見(jiàn)或建議，否則是自討苦吃。”在L若有所思中我們結束了對話(huà)。
反思：
招聘對于公司來(lái)說(shuō)，是在選擇合適人選的同時(shí)，通過(guò)面試官向侯選人展現公司的形象，傳遞公司文化，結合公司的軟硬環(huán)境強化公司的吸引力。因此在我為這家公司服務(wù)的這些年里，經(jīng)常有同事開(kāi)著(zhù)玩笑跟我講：“當時(shí)進(jìn)這家公司，就是被你”騙“來(lái)的。”
但因為公司成立時(shí)間短，僅五年，很多部門(mén)經(jīng)理都是從助理一步走上來(lái)的，加上其部門(mén)的領(lǐng)導是總部直接從海外派來(lái)的，對當地員工缺少管理技能，甚至專(zhuān)業(yè)技能的培訓。雖然近幾年公司也組織了一些相關(guān)培訓，但因個(gè)人原因，公司原因等，相關(guān)的培訓效果并不明顯。以往招聘面試中，與某一部門(mén)的經(jīng)理一起面試結束后，我常跟培訓經(jīng)理講，我們要趕緊對某些人進(jìn)行面試技能培訓，否則出大亂子。
鑒于現有經(jīng)理們的水平，要求凡是面試必須有HR人員一起方可進(jìn)行，一則，通過(guò)HR人員向他們進(jìn)行面試技能的OJT;二則，也就是為了避免出現有損公司形象的不良行為。
而對于專(zhuān)業(yè)HR管理者來(lái)講，對于公司部分管理人員的現有水平，要有個(gè)清醒認識，接下來(lái)要有有效的對策，盡快地幫助他們提升面試的技能。自然像L面試后的點(diǎn)評與提醒，在一定程度上是有助于幫助經(jīng)理們認清自身存在的問(wèn)題，如果進(jìn)行改善;當然點(diǎn)評與提醒的方式有待商榷，需要本著(zhù)具體問(wèn)題具體處理，因材施教，以及對一些個(gè)性鮮明者要不著(zhù)痕跡等。