招聘效果評估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節，其不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)績(jì)效。
員工招聘是企業(yè)人力資源部的一項重要工作，不僅直接關(guān)系到新進(jìn)員工的質(zhì)量，而且影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)的效率和效果，可以說(shuō)，員工招聘的效果直接決定了員工和企業(yè)的績(jì)效。因此，招聘效果評估是招聘過(guò)程中必不可少的一環(huán)。一般來(lái)說(shuō)，招聘效果評估包括對招聘結果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個(gè)方面：數量、質(zhì)量、時(shí)間以及需要關(guān)注的其他內容。
數量評估：人數招夠了沒(méi)有?
對錄用員工數量的評估是檢驗招聘工作有效性的一個(gè)重要方面�？赏ㄟ^(guò)分析在數量上滿(mǎn)足或不滿(mǎn)足需求的原因，找到各招聘環(huán)節上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作;同時(shí)，通過(guò)人員錄用數量與計劃招聘數量的比較，為企業(yè)人力資源規劃的修訂提供依據。此項評估主要可從應聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計算公式為：應聘比=應聘人數÷計劃招聘人數×100%錄用比=錄用人數÷應聘人數×100%招聘完成比=錄用人數÷計劃招聘人數×100%應聘比在某種意義上可以說(shuō)明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來(lái)說(shuō)，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會(huì )相對好一些。當招聘完成比等于或大于100%時(shí)，則說(shuō)明在數量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)，但在實(shí)際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因為一般都會(huì )根據招聘計劃中確定的人員需求數量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時(shí)決定增加招聘指標，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績(jì)相對較差的員工。
質(zhì)量評估：招的人合格嗎?
招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績(jì)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓、績(jì)效評估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過(guò)程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續，也可根據招聘要求或從工作分析中得出的結論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來(lái)確定招聘質(zhì)量，其方法與績(jì)效考核方法相似。常用的指標有以下三個(gè)：錄用合格比=錄用人員勝任工作人數÷實(shí)際錄用人數×100%基礎合格比=以往平均錄用合格比錄用合格比與基礎合格比之差=錄用合格比一基礎合格比其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉正的人數與同批次總的員工錄用人數之比來(lái)表示�；A合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標，用以往平均錄用合格比來(lái)表示。錄用合格比與基礎合格比之差反映當前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。
實(shí)踐中有人用“現有人員勝任工作人數÷實(shí)際聘用人數×100%”來(lái)計算基礎合格比，這種做法有失偏頗。首先，勝任工作指的是員工績(jì)效符合工作要求，但對于一個(gè)在公司已經(jīng)工作多年的員工來(lái)說(shuō)，和當初應聘時(shí)相比，其能力和態(tài)度乃至價(jià)值觀(guān)都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績(jì)效。因此，不可以根據其現在的績(jì)效情況來(lái)判斷當初招聘決策的質(zhì)量。其次，錄用合格實(shí)際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動(dòng)態(tài)性，匹配度的高低會(huì )隨時(shí)間的推移而變化，甚至所任崗位與剛入職時(shí)也已不同。不管任職時(shí)間的長(cháng)短，完全根據現有員工的人崗匹配情況來(lái)考察企業(yè)后續招聘的質(zhì)量顯然不合理。
至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長(cháng)時(shí)間為宜，目前還沒(méi)有形成明確的、科學(xué)合理的結論。但顯然，期限長(cháng)短與崗位性質(zhì)和員工個(gè)性特點(diǎn)有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項工作的周期很短，績(jì)效在短時(shí)間內就可以衡量，從而短期內就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類(lèi)和技術(shù)研發(fā)類(lèi)等工作周期較長(cháng)的崗位，所需時(shí)間宜相應延長(cháng)。從個(gè)性來(lái)看，部分新員工可能個(gè)性謹慎，只有在對新崗位的工作性質(zhì)和環(huán)境等因素充分把握后才會(huì )充分表現自己的才能，崗位適應時(shí)間比較長(cháng)，而有的新員工適應崗位的時(shí)間則相對較短。從國外的經(jīng)驗看，一般來(lái)說(shuō)，這個(gè)時(shí)間最短需要6個(gè)月，一年時(shí)間比較適合。但考慮到《勞動(dòng)合同法》將試用期最長(cháng)規定為6個(gè)月，因此，可以統一采用入職后6個(gè)月的績(jì)效評估結果作為考察新員工是否合格的標準，并將在這6個(gè)月里離職以及績(jì)效低于合格水平的員工都判斷為招聘質(zhì)量不合格。
時(shí)間評估：人招得夠快嗎?
招聘時(shí)間評估也就是招聘的及時(shí)性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時(shí)間，也就是崗位空缺時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，崗位空缺時(shí)間越短，招聘效果越好。但不同類(lèi)型和層次的崗位，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結合實(shí)際情況進(jìn)行分析。
有的企業(yè)將評估周期統一規定為三個(gè)月，每個(gè)季度初提出招聘需求(其他時(shí)間不開(kāi)放招聘需求窗口)，只要三個(gè)月內到崗，即視為滿(mǎn)足了招聘的及時(shí)性要求。這種方法操作簡(jiǎn)單，但顯然不甚合理，某些市場(chǎng)稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個(gè)月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個(gè)月。還有，如果在每個(gè)季度的其他時(shí)間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時(shí)用人部門(mén)又不能提出招聘需求的話(huà)，必然導致崗位空缺期延長(cháng)，企業(yè)損失增加。
還有的企業(yè)使用平均職位空缺時(shí)間(職位空缺總時(shí)間一補充職位數×100%)作為考察招聘及時(shí)性的標準，反映平均每個(gè)職位空缺多長(cháng)時(shí)間后新員工才能補缺到位。比如，一個(gè)企業(yè)招聘10個(gè)初級職位和1個(gè)高級職位，前者20天招聘到崗，后者耗時(shí)6個(gè)月，那么總的平均職位空缺時(shí)間是34，5天，但這個(gè)時(shí)間其實(shí)對今后的招聘沒(méi)多大參考價(jià)值，無(wú)法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議;而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時(shí)間自然也不一樣，相互沒(méi)有可比性，不能作為衡量招聘時(shí)間效率的標準。
一個(gè)比較好的做法是以崗位的分類(lèi)分層為基礎，參考當地同行標準，結合本企業(yè)實(shí)際情況和過(guò)去不同職位的實(shí)際招聘時(shí)間為每個(gè)類(lèi)別每一層級的職位確定一個(gè)合適的職位平均空缺時(shí)間，并將其作為考察招聘及時(shí)性的標準，以反映各職位平均空缺時(shí)間多長(cháng)才能補缺到位。顯然，該指標越小，說(shuō)明招聘效率越高。