人力資源的企業(yè)招聘管理在企業(yè)運行中占據著(zhù)舉足輕重的地位，企業(yè)通過(guò)人力資源的企業(yè)招聘管理來(lái)獲得新鮮血液，使企業(yè)的人力資源大軍得到充實(shí)。企業(yè)人員的招聘管理和管理都與企業(yè)中其他環(huán)節有密切的聯(lián)系，一旦企業(yè)招聘管理環(huán)節出現差錯，將影響各環(huán)節，出現一系列人力資源管理的風(fēng)險。同樣，如果從另一個(gè)角度去考察，也可以將企業(yè)招聘管理當作是企業(yè)對人力資源的一種投資。既然是投資，那么人員的招聘管理就會(huì )有相應的風(fēng)險。

　　一、人力資源企業(yè)招聘管理的風(fēng)險

　　1、評測判別人才風(fēng)險

　　評測判別人才風(fēng)險指的是，因方法手段不當和評測誤區，選取不到合格人才或是將人才拒之門(mén)外。在現實(shí)企業(yè)的招聘管理中，能真正進(jìn)行評測的少之又少，而傳統面試卻屢見(jiàn)不鮮。然而這種常規面試對提高招聘管理的準確率并沒(méi)有多少幫助。

　　2、員工招聘管理渠道選取的風(fēng)險

　　員工招聘管理渠道選取的風(fēng)險是指，招聘管理者不熟悉所需招聘管理的有關(guān)職位、人才和市場(chǎng)等信息，因此無(wú)法對招聘管理方式和渠道做出正確的選擇，從而造成了人才的損失和錯失。一般常見(jiàn)的招聘管理渠道是外部招聘管理，雖然外部招聘管理人員選擇廣泛，但是外部招聘管理選錯人的風(fēng)險相對也比較大，會(huì )出現一些不太成熟的人才，甚至不乏存在一些品德修養較差的人員，比如自恃甚高以及缺乏團隊協(xié)作精神、注重金錢(qián)且品行惡劣、怨天尤人并頻繁跳槽等類(lèi)型。各種招聘管理渠道都有優(yōu)缺點(diǎn)，如果選擇錯誤，不僅無(wú)法選取到真正的人才，還錯失了良機，又增加了成本。

　　3、員工招聘管理成本回報的風(fēng)險

　　員工招聘管理成本回報風(fēng)險指的是，企業(yè)在進(jìn)行招聘管理預算和決策前未周詳策劃，至使企業(yè)在招聘管理時(shí)失敗，卻投入了大量財力、人力和時(shí)間，直接或間接地為企業(yè)造成了損失。每一位人才的甄選都會(huì )耗費企業(yè)高昂的費用，雖然招聘管理到一位合適的人才，隨著(zhù)其工作年限的增長(cháng)為企業(yè)所創(chuàng )造的價(jià)值會(huì )遠超這些成本，但不能排除這個(gè)過(guò)程中還有其他的可能性，如上崗不久就離職、招聘管理到的人才不合適等。上述表明，企業(yè)招聘管理一名不合適的員工對企業(yè)來(lái)說(shuō)危害很大，除了造成部分損失，同時(shí)也會(huì )影響企業(yè)在市場(chǎng)競爭中的地位，使其處于較大的劣勢。

　　4、招聘管理員工的法律風(fēng)險

　　企業(yè)招聘管理員工的法律風(fēng)險指的是員工和企業(yè)在不滿(mǎn)足雙方誠實(shí)信用、知情權的情況下建立勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的法律風(fēng)險。處理這些勞動(dòng)爭議雙方都需要付出相應的成本，而企業(yè)中若頻繁發(fā)生勞動(dòng)爭議，會(huì )影響其他員工的心態(tài)，使其對企業(yè)產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任等想法。這些負面情緒將嚴重地影響著(zhù)企業(yè)正常人力資源的管理和秩序。對部分更換單位的人才來(lái)講，還可能存在與原先單位相關(guān)的法律風(fēng)險。如員工在本企業(yè)工作中可能侵害原單位的權益或員工與原單位未解除勞動(dòng)關(guān)系等情況，以上會(huì )給本企業(yè)引起嚴重的法律糾紛。另外薪資問(wèn)題、試用期問(wèn)題、違約金、賠償金等問(wèn)題處理不當也會(huì )引起企業(yè)招聘管理的法律風(fēng)險。因此員工的企業(yè)招聘管理與錄用在企業(yè)人力資源管理中的地位相當重要，而法律風(fēng)險防范體系的構建計劃勢在必行。

　　二、企業(yè)招聘管理風(fēng)險應考慮的因素

　　1、放低成本

　　低成本在企業(yè)競爭優(yōu)勢中占據重要地位，是企業(yè)創(chuàng )造更多利潤的基礎點(diǎn)，同時(shí)也增加了企業(yè)的競爭力。所有管理行為都屬于成本范疇之內，需耗費大量資金。而招聘管理風(fēng)險與防范的費用兩者之間關(guān)系緊鑼密鼓、反向變動(dòng)。因此，以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)，在進(jìn)行招聘管理活動(dòng)及防范風(fēng)險時(shí)，成本因素是必須考慮的問(wèn)題之一。

　　2、可能產(chǎn)生的負面影響

　　進(jìn)行招聘管理風(fēng)險規避是為了能讓企業(yè)的利益達到最大化。若在實(shí)施一項策略解決現有風(fēng)險的同時(shí)帶來(lái)了另一項風(fēng)險，而后者的危害性超過(guò)了前者，說(shuō)明該策略還有欠缺。因為很多事物的發(fā)展總是存在著(zhù)矛盾性和聯(lián)系性，所以在競爭中要衡量一切可能的影響與相互作用。

　　三、企業(yè)招聘管理員工風(fēng)險的防范與對策

　　員工招聘管理風(fēng)險是任何企業(yè)都無(wú)法避免的正�，F象，從利益的角度來(lái)講，企業(yè)應盡量對風(fēng)險進(jìn)行分析，利用有效的措施來(lái)減輕、規避風(fēng)險。對以上分析的招聘管理風(fēng)險，可以從以下幾方面減輕風(fēng)險的危害、以及有效地防范和控制風(fēng)險。

　　1、企業(yè)要建立規范的內部制度

　　招聘管理到了合適的員工，才能體現出企業(yè)在進(jìn)行招聘管理時(shí)投入的價(jià)值和效果。甄選人才的第一步就是要確立合理的雇傭標準，能力高者雖然能為企業(yè)創(chuàng )造較高利潤，同時(shí)也意味著(zhù)高成本。因此能力高低的差異不能全部作為雇傭決策的標準。企業(yè)招聘管理者要根據雇傭崗位工作的分析，選擇雇傭成本效益好、產(chǎn)量與工資相對經(jīng)濟性的應聘者，這樣才會(huì )為企業(yè)創(chuàng )造更高的價(jià)值。合理的雇傭標準在降低了企業(yè)成本的同時(shí)，還能讓新鮮血液的力量將企業(yè)發(fā)展推向一個(gè)新的高峰。以此規章制度對企業(yè)招聘管理錄用進(jìn)行約束，可以有效地對錄用新員工時(shí)產(chǎn)生的不確定因素給予相應的風(fēng)險防范和制度保障。

　　2、要熟知和使用法律

　　企業(yè)招聘管理人員要加強規范化運作企業(yè)招聘管理管理行為與法律風(fēng)險防范意識。在簽訂勞動(dòng)關(guān)系前調查清楚被選員工當前勞動(dòng)關(guān)系情況。對我國有關(guān)勞動(dòng)的法律、政策和當前企業(yè)所在地方勞動(dòng)法規進(jìn)行相應的掌握和了解，避免發(fā)生一些歧視違法的行為。

　　3、減少信息的不對稱(chēng)

　　(1)科學(xué)評測的方法進(jìn)行企業(yè)招聘管理。應用科學(xué)的手段、客觀(guān)地評測應聘人員的合適性。根據應聘職位的不同需要，對應聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)知識檢測、心理狀態(tài)檢測、工作經(jīng)驗檢測。通過(guò)對應聘人員的背景調查和體檢也可有效地確保應聘人的適合性，通過(guò)使用科學(xué)的方法評測應聘人員可以確保人才不被錯失，確保人才是企業(yè)預期的。

　　(2)應聘者自我篩選。當對員工價(jià)值不確定和無(wú)法把握時(shí)，企業(yè)需要應聘者自我篩選�？梢允箲�聘者進(jìn)行一段時(shí)間的實(shí)習期，實(shí)習期間應聘者所得工資少于正式員工，能力低于此職位的應聘者，無(wú)法勝任也不會(huì )因為高額薪水的誘惑來(lái)實(shí)習。而真正有能力勝任此職位的應聘者，則可以滿(mǎn)實(shí)習期后轉為正式員工。

　　綜上所述，規避企業(yè)招聘管理風(fēng)險是進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的第一步，企業(yè)人才從甄選到錄用的過(guò)程中需要消耗大量財力、人力及時(shí)間，最終目的是為企業(yè)聘到合適的人才，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。因此，企業(yè)人力資源企業(yè)招聘管理的風(fēng)險和防范應受到相應的重視，確保企業(yè)的發(fā)展戰略得以順利實(shí)現。