完成融資后，創(chuàng )業(yè)公司接下來(lái)面臨的最大問(wèn)題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng )業(yè)公司至關(guān)重要，但也十分艱難，這可以說(shuō)是創(chuàng )始人最重的一副擔子了。只有好的團隊才會(huì )做出好的產(chǎn)品，再優(yōu)秀的創(chuàng )始人也無(wú)法獨撐一家企業(yè)。對于人才招聘，我有以下幾點(diǎn)建議：

　　多花時(shí)間

　　大部分創(chuàng )業(yè)者在人才招聘方面所花的時(shí)間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場(chǎng)的匹配(product-market fit)后，你就應該花三分之一，甚至是一半的時(shí)間來(lái)招聘人才。對于工作繁重的你來(lái)說(shuō)，這聽(tīng)起來(lái)或許有些不可思議，但為了公司的最大利益，你應該這么做。好的公司永遠都不乏優(yōu)秀人才。

　　這是一件無(wú)法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。Keith Rabois認為，在公司達到500人的規模以前，CEO/創(chuàng )始人應該親自面試每一位候選人。

　　親自實(shí)踐

　　在招聘某一職位時(shí)，你必須先通過(guò)實(shí)踐對這個(gè)職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。有一個(gè)經(jīng)典的例子，是一個(gè)技術(shù)型CEO決定聘請一個(gè)銷(xiāo)售副總裁，原因是他自己不想碰銷(xiāo)售的事。這是不行的。首先，他必須親力親為，細致地去了解銷(xiāo)售要干些什么;選出幾位候選人之后，再與董事會(huì )或投資人討論確定最終人選。

　　聘前試用

　　這是我最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過(guò)面試很難去想象與該候選人共事的感覺(jué)如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進(jìn)入公司工作一兩天，工資按合同工來(lái)支付，時(shí)間可以是晚上或周末。如果招聘開(kāi)發(fā)者，就讓他試著(zhù)為一個(gè)不太關(guān)鍵的項目寫(xiě)代碼;如果招聘公關(guān)人員，就讓他寫(xiě)一段新聞稿，并尋找合適的媒體報道新聞。

　　這樣一來(lái)，你就能更好地了解候選人的工作能力，而候選人也能加深對公司的了解。

　　聰明高效

　　無(wú)論招聘什么職位，候選人都必須具備兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時(shí)，你可以與他們聊過(guò)去的工作，問(wèn)他們所做過(guò)的印象最深和最成功的項目;可以了解他們如何安排一天的工作生活，以及過(guò)去一個(gè)月內做過(guò)些什么;可以在某一方面進(jìn)行深入溝通，了解他在某一項目中的職責是什么;還可以問(wèn)如何解決在所應聘職位上遇到的相關(guān)問(wèn)題。

　　結合上述問(wèn)題和對簡(jiǎn)歷的提問(wèn)，你基本可以對候選人的效率有一定了解。在經(jīng)過(guò)一小時(shí)左右的談話(huà)后，你對候選人的智商也能有一定認識。如果你覺(jué)得面試結束后一無(wú)所獲，或覺(jué)得這場(chǎng)面試很無(wú)聊，那這是個(gè)不好的信號。真正成功的面試應該像對話(huà)一樣，而不是你問(wèn)我答的形式。

　　要記住，只有聰明、高效的人才會(huì )很快適應新的工作。

　　正確途徑

　　要通過(guò)正確的途徑來(lái)招聘人才，這基本上就是指通過(guò)你的人脈來(lái)尋找人才。我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺(jué)得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數去爭取他們。這樣做哪怕只有5%的成功率，也算值得。

　　我知道的所有成功的初創(chuàng )企業(yè)一直以來(lái)都是這么做的。當你確定一個(gè)人社交很廣時(shí)，你應該跟進(jìn)他，盡可能地從他口中多了解人才信息。有時(shí)候，為了得到優(yōu)秀人才，你必須要不擇手段。真正優(yōu)秀的人從來(lái)不會(huì )主動(dòng)找工作，所以你不應該把眼光局限在求職者身上。

　　求職網(wǎng)站和獵頭效果都不理想，召開(kāi)會(huì )議則是個(gè)不錯的方式，例如舉辦一些技術(shù)對話(huà)來(lái)招聘技術(shù)人才等。如果你的企業(yè)已具有一定知名度，那么校園招聘也是個(gè)很好的選擇。

　　還需注意的是，不能只把目光放在公司所在的地區。

　　人才招聘是個(gè)長(cháng)線(xiàn)投資，你認識一個(gè)優(yōu)秀的人之后，有可能一年內(甚至更久)都不和他談?wù)撀毼恍畔�。你還可以利用投資人及其人脈來(lái)尋找人才，在你給投資人做進(jìn)展報告時(shí)，可以順便告訴他們你需要什么樣的人才。關(guān)于這點(diǎn)建議我還有一個(gè)心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率往往是最高的。

　　星期天法則

　　招聘時(shí)還應遵循“星期天法則(Sunday test)”，即想象一下，你是否會(huì )因為喜歡和這個(gè)人待在一起而愿意在星期天和他到公司加班?同事對比彼此的認可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要。我只聘用過(guò)一個(gè)我不太喜歡但很優(yōu)秀的人，而結果證明，我的這個(gè)決定是錯誤的。

　　不過(guò)，同時(shí)也需要注意保證企業(yè)員工思維的多元化。

　　公司使命

　　為吸引人才，你必須先明確公司的使命。作為創(chuàng )始人，你難免會(huì )覺(jué)得每個(gè)人都像你一樣，對公司所做的事充滿(mǎn)熱情，但事實(shí)并非如此。你需要花大量的時(shí)間向候選人闡述公司的使命，激發(fā)他的熱情。

　　此外，你還應該借助董事會(huì )或投資人的力量來(lái)完成招聘收尾工作。一旦確定人選后，就應盡快進(jìn)入收尾階段。候選人進(jìn)入企業(yè)后的負責人(最好還有CEO)應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。

　　企業(yè)價(jià)值觀(guān)

　　首先，你要投入大量的時(shí)間打造企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)，確保所有員工都了解并認同這一價(jià)值觀(guān)。在招聘時(shí)，你應該尋找與該企業(yè)的文化價(jià)值觀(guān)相契合的人才。

　　Groupon 創(chuàng )始人Andrew Mason曾說(shuō)過(guò)，價(jià)值觀(guān)是一個(gè)企業(yè)的決策框架，使員工能夠在企業(yè)面臨利益沖突時(shí)(如增長(cháng)vs用戶(hù)滿(mǎn)意度)，做出與創(chuàng )始人相同的決策。

　　在篩選候選人時(shí)，應首先考慮是否與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)相契合。對一個(gè)企業(yè)而言，員工觀(guān)點(diǎn)和性格多元化是必要的，但價(jià)值觀(guān)多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認同你企業(yè)價(jià)值觀(guān)的候選人，不要也罷。

　　此外，在員工入職初期盡量避免遠程工作，這樣不利于培養員工對公司價(jià)值觀(guān)的認同感。

　　永不妥協(xié)

　　初創(chuàng )企業(yè)有時(shí)會(huì )出現人手緊缺的狀況，而找個(gè)不是那么聰明或不夠契合企業(yè)文化的人比尋找理想人選要輕松得多。但越是處于創(chuàng )業(yè)初期，就越不能在人才招聘方面妥協(xié)。有時(shí)寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時(shí)間，也不能將就著(zhù)聘用一個(gè)中庸的人，這樣做后果將不堪設想。

　　所謂近朱者赤近墨者黑，中庸的員工會(huì )對整個(gè)企業(yè)造成影響。

　　舍得花錢(qián)