無(wú)論在民營(yíng)組織、外資企業(yè)，以及各類(lèi)的中小企業(yè)，對人力資源管理項目中各種功能的運用，都系統地被納入了公司的培訓課程。人力資源一下子步入了發(fā)展的高速路。這種現象，對國內的管理界、企業(yè)界來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一件大好事。標志著(zhù)人力資源管理正逐漸從后臺走向前臺。然而，在人力資源發(fā)展過(guò)程中，招聘管理上還是出現了很多誤區。
目前，人力資源管理部門(mén)對于招聘渠道是比較多的，就招聘信息的發(fā)布上，也有網(wǎng)絡(luò )、報刊、雜志、戶(hù)外媒體等，招聘渠道上則可以選擇現場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、人才獵頭、熟人推薦、內部選拔等方式。
但是由于很多企業(yè)缺乏崗位職責的明確界定，也就無(wú)法明確到底需要招聘什么樣的人才，此外，由于缺少人力資源規劃，所以招聘總是沒(méi)有充分的準備。其次，招聘程序的不嚴格和不科學(xué)，直接導致了招聘中出現失誤，影響之后工作中的執行力。
所以人們常說(shuō)：只有找對人才能做好事。但是從調查來(lái)看，人力資源管理部門(mén)在招聘過(guò)程中最易存在的誤區有以下幾點(diǎn)：
1、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實(shí)效性
特別在招聘中層以上的管理者，企業(yè)老總往往要求務(wù)必在500強企業(yè)工作或在大型的集團公司工作過(guò)，老總認為在500強的公司或大型集團工作過(guò)的人，素質(zhì)好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業(yè)總部有多少是在中國，現在500強水貨很多，外資公司雖然管理很?chē)乐�，但絕大部分是依靠企業(yè)的系統管理、流程管理，人在其中只是一個(gè)操作按鈕，一旦離開(kāi)這個(gè)強大的系統，很大一部分人選根本沒(méi)有自己的想法與見(jiàn)解。
因此在招聘人才的時(shí)候，我們可以針對不同的招聘要求，有效地對應聘者進(jìn)行針對性的面試與篩選，一定要理性去分析人才的過(guò)去、現在及未來(lái)，綜合考慮人選的潛力、現在崗位所需的實(shí)際能力。
2、注重學(xué)歷，忽略潛力與工作能力
許多企業(yè)在招聘人才時(shí)一味的注重“高學(xué)歷、高文憑”的傾向處處可見(jiàn)。不少企業(yè)在招聘時(shí)，往往將學(xué)歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現象，嚴重影響招聘人才的效果。學(xué)歷與能力是不能簡(jiǎn)單地渾然一體。學(xué)歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學(xué)歷的人群中，也同樣存在著(zhù)學(xué)問(wèn)的差異。
人的能力是需要在企業(yè)中不斷實(shí)踐加以培養，同樣，只有在實(shí)際的工作中才能有效的積累工作經(jīng)驗，從而不斷增強工作能力。
3、注重工作穩定性的絕對化，忽略現實(shí)工作的貢獻率
每次面試時(shí)，離職原因一定是企業(yè)最關(guān)注的話(huà)題，如果不能在上家公司工作三年以上定會(huì )受到面試官的質(zhì)疑，為什么要離職?而通常hr往往會(huì )對工作穩定性有一些片面的理解和不足，認為在一家公司做的時(shí)間越久越好，越久越能說(shuō)明人選的穩定性與忠誠度，其實(shí)現實(shí)未必如此。針對穩定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業(yè)中做了哪些業(yè)績(jì)，對企業(yè)貢獻有多大。
4、注重個(gè)人感受，忽視組織需求
在招聘管理中常出現這樣的現象，企業(yè)招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業(yè)想要的人。一個(gè)企業(yè)猶如一個(gè)動(dòng)物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么樣的人才。
5、注重內部平衡，忽略外部的競爭
通常企業(yè)在招聘的時(shí)候會(huì )遇到面試人選的要求比企業(yè)現有的崗位要高，處理內外部平衡問(wèn)題時(shí)，企業(yè)往往很難決擇，很想讓優(yōu)秀的人加入，可又怕打破內部的平衡體系。
面對如此的困境，企業(yè)必須要進(jìn)行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內部的平衡，企業(yè)務(wù)必建立一種動(dòng)態(tài)的薪酬福利機制，同時(shí)有必要進(jìn)行行業(yè)里、市場(chǎng)薪酬水平調研，年度的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。
6、注重個(gè)人經(jīng)驗，缺乏面試工具與方法
經(jīng)常有面試官在招聘的時(shí)候對應聘者把控不準，難以判斷的情況，以至于大多數情況都是憑著(zhù)感覺(jué)選人，HR要學(xué)會(huì )借用一些面試技巧和工具，針對不同的人采取不同的面試方法，在如今知識爆炸的時(shí)代，唯有學(xué)會(huì )與時(shí)俱進(jìn)、學(xué)會(huì )借用專(zhuān)業(yè)加經(jīng)驗與科學(xué)合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。