一次校園招聘能否成功，中小企業(yè)不僅要看到知名企業(yè)的標桿力量，摸準應聘者的興趣點(diǎn)，更重要的是要把握自身的實(shí)力。因為無(wú)論是從人才結構、梯隊建設，還是從行業(yè)屬性來(lái)看，在90后的“入職元年”里，他們對就業(yè)的關(guān)注點(diǎn)從過(guò)去的薪酬福利，逐步轉移到職業(yè)生涯發(fā)展和就業(yè)地的生活成本、地理位置、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、發(fā)展前景等方面，同時(shí)更加關(guān)心企業(yè)能否給予他們充分的培訓機會(huì )，幫助他們順利完成從學(xué)生到員工的角色轉換等體驗式需求。

　　針對90后個(gè)性、自由、靈活的就業(yè)特點(diǎn)，大型企業(yè)會(huì )提前進(jìn)入目標院校，主動(dòng)與學(xué)生進(jìn)行互動(dòng)，將校園宣講會(huì )的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90后的特點(diǎn)。但中小企業(yè)，關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò )的應用是個(gè)不錯的選擇，盡管線(xiàn)上的營(yíng)銷(xiāo)手段不能在短期內大幅度提升校招核心環(huán)節的轉化率，但用長(cháng)遠的眼光看，卻能夠將可視化品牌的形成和口碑宣傳的效果發(fā)揮到最大限度。在未來(lái)的招聘活動(dòng)中，不運用社交媒體的公司將難以在校招中取勝。

　　另一方面，90后應聘者就業(yè)觀(guān)的靈活性為他們帶來(lái)巨大的優(yōu)勢，但隨之而來(lái)的高違約率卻讓企業(yè)的HR頭痛不已。數據顯示，2012年，在銀行業(yè)、電力業(yè)和通信業(yè)企業(yè)中就職的應屆畢業(yè)生，違約率非常高，個(gè)別企業(yè)甚至遇到過(guò)高達60%的違約率。

　　大學(xué)生們已經(jīng)意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績(jì)很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著(zhù)眼于企業(yè)當今非常關(guān)注的實(shí)習經(jīng)歷，比如是否有過(guò)實(shí)際工作和團隊合作的經(jīng)驗等。校招行為是最接近市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的人力資源活動(dòng)。為了應對求職者的特征變化，企業(yè)應在校招中更加關(guān)注學(xué)生的參與度;在校招之外，還應著(zhù)重進(jìn)行校園營(yíng)銷(xiāo)，如通過(guò)技能大賽和講座等方式來(lái)推廣并強化雇主品牌。

　　對于大部分中型企業(yè)，利用擴張招聘的內部及外部渠道這種更加恰當的方法，企業(yè)自身也要充分認識到口碑宣傳的重要性。如在內部發(fā)出招聘公告，讓企業(yè)內部人員推薦熟悉的同學(xué)或同行作為候選人，如果達成就職協(xié)議，企業(yè)還會(huì )給予推薦人獎勵。這種方式不僅不會(huì )增加招聘成本，還能夠在一定程度上保證應聘者的來(lái)源和質(zhì)量。

　　此外，筆者認為小型企業(yè)不論在招聘策略、平臺，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優(yōu)勢。在這種情況下，應該盡量避免與大中型企業(yè)針?shù)h相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制并不嚴格的企業(yè)，應盡量與大型企業(yè)錯開(kāi)招聘的時(shí)間和地點(diǎn)以便各尋所需，并且依靠社會(huì )招聘吸引來(lái)之即用的“成手”，關(guān)注那些真正合乎企業(yè)用人需求的人才。

　　市場(chǎng)在不斷變化，企業(yè)也在不斷發(fā)展，因此企業(yè)內調的能力需要被迅速拉升。人力資源管理者的角色已經(jīng)從多個(gè)方面開(kāi)始延伸，招聘也開(kāi)始從關(guān)注職位需求向關(guān)注應聘者本人過(guò)渡，這就要求企業(yè)人力資源管理人員利用更加多維的招聘手段，精準地把握應聘者的信息和需求。只有人性化地解讀應聘者的需求，尊重其個(gè)性和價(jià)值主張，制定和實(shí)施更加完善和實(shí)用的招聘計劃，吸引適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，才能讓企業(yè)具備更加強勢的競爭力。