近年來(lái)，校園招聘在企業(yè)人才招聘中所占的比重日益增大，與校外招聘相比，企業(yè)對校園招聘的重視和投入越來(lái)越高。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，大學(xué)畢業(yè)生有較新的專(zhuān)業(yè)知識、充沛的精力，關(guān)鍵是可塑性強，經(jīng)過(guò)定向的培訓，便會(huì )有很好的發(fā)展前景。因此，校園招聘的規模日益擴大，成為企業(yè)選拔人才的重要方式。甚至對于寶潔公司來(lái)說(shuō)，校園招聘幾乎是其唯一的招聘途徑。
傳統的校園招聘流程是：簡(jiǎn)歷篩選—筆試—面試—錄用。這種招聘方式并不能全方位考查到應聘者的特長(cháng)和技能，且如果招聘過(guò)程處理不當，造成不良口碑，還會(huì )影響企業(yè)校園招聘的持續發(fā)展。因此，當今企業(yè)需要進(jìn)行校園招聘的創(chuàng )新，提升雇主品牌，為以后的人才選拔和儲備打好基礎。如何在高校中高效高質(zhì)地選拔員工，一直是困擾企業(yè)的難題。在這一方面，歐萊雅、寶潔等知名外企采用創(chuàng )新的招聘模式，能夠幫助企業(yè)識得英才，打造優(yōu)秀的雇主品牌，值得國內企業(yè)借鑒。
一、招聘流程的創(chuàng )新：優(yōu)化傳統校園招聘流程
首先，校園招聘一定要建立準確的招聘標準。選擇適合企業(yè)自身發(fā)展、與企業(yè)文化契合的畢業(yè)生，應該是企業(yè)進(jìn)行校園招聘的基本原則。其次，招聘要求在校園招聘的具體實(shí)施，要做到規范、專(zhuān)業(yè)和公正。因此，企業(yè)在校園招聘中，應該以清晰準確的崗位描述為基礎，配備一套科學(xué)的評估考核體系。
寶潔公司是校園招聘的標桿企業(yè)，其招聘效率高、口碑好、用人風(fēng)險低，值得其他企業(yè)借鑒。首先，為保證校園招聘的質(zhì)量，寶潔公司建立了“勝任模型”。即核心勝任能力、領(lǐng)導力和專(zhuān)業(yè)勝任能力，從招聘開(kāi)始，寶潔公司就注意比較候選人在這些方面的潛質(zhì)以及目前的情況，與公司的期望值和需求是否一致等。
下面是寶潔公司以“勝任模型”為基礎的校園招聘流程：
首先，前期宣傳準備充分，輻射范圍廣。寶潔的校園招聘是完全開(kāi)放的，即專(zhuān)業(yè)開(kāi)放、學(xué)歷開(kāi)放、學(xué)校開(kāi)放、語(yǔ)言開(kāi)放。其次，采用網(wǎng)絡(luò )申請模式，保證招聘流程的專(zhuān)業(yè)性與公平性。第三，筆試題目設計巧妙，題型多樣。精心設計的招聘題目，主要考核申請者是否符合“勝任模型”的要求。第四，實(shí)例分析，使面試考核更加細化，無(wú)論應聘者如實(shí)或者編造回答，都能反映其某一方面的能力。簡(jiǎn)言之，寶潔公司把申請者既作為潛在的人才，又作為企業(yè)的顧客，像對待顧客一樣對待大學(xué)生，使其在校園招聘中獲得了良好的口碑，成為校園招聘的標桿。
二、招聘模式上的創(chuàng )新：多樣化的人才選拔方式
在每年進(jìn)行正統的校園招聘之余，很多企業(yè)已提前進(jìn)入大學(xué)校園，通過(guò)多樣的方式進(jìn)行預選拔，給在校大學(xué)生留下深刻印象，如歐萊雅的各種競賽等。其通過(guò)舉辦各種校園大賽，定向選拔優(yōu)秀的高校學(xué)生。針對全球大學(xué)生的“全球在線(xiàn)商業(yè)策略競賽”以及始創(chuàng )于中國的“歐萊雅工業(yè)大賽”，這些形式各異的比賽和招聘活動(dòng)，讓學(xué)生及公司的招聘人員在辦公室以外的環(huán)境中增進(jìn)了解，為成功招聘做了有益鋪墊。
歐萊雅在招聘中做到了以下幾點(diǎn)，值得其他企業(yè)借鑒：
(一)定向選拔人才，降低了培訓成本。歐萊雅舉辦的比賽都是循環(huán)周期長(cháng)、涉及范圍廣和賽事流程高度專(zhuān)業(yè)化的。因此，其吸納的人才都是其專(zhuān)業(yè)方面的，這就避免了其他篩選成本。
(二)信息對稱(chēng)，員工忠誠度較高。歐萊雅在比賽中深入了解潛在的人才，也期待大學(xué)生了解和體會(huì )公司的文化和價(jià)值觀(guān)，這種深層次的接觸，避免了雙方選擇的盲目性。
(三)在挑選人才的同時(shí)也能儲備人才。歐萊雅人力資源部門(mén)保留了所有曾經(jīng)參賽學(xué)生的資料。從而建立了一個(gè)豐富的人才資源庫，以保證能夠持續招募到全球的優(yōu)秀人才。
(四)培育雇主品牌，為未來(lái)的人才爭奪戰建立優(yōu)勢。形式多樣的比賽內容傳達出歐萊雅的理念和未來(lái)的發(fā)展潛力，暗示作為一個(gè)歐萊雅員工的巨大的發(fā)展機會(huì )。
目前大多數國內企業(yè)還是以傳統的筆試、面試為主，而案例分析、in-tray test、商業(yè)模擬等“仿真練習”的方式較少，難以吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生。當然也有不少企業(yè)開(kāi)始嘗試新型模式，如去年11月份成都華泰證券聯(lián)手西南財經(jīng)大學(xué)談判協(xié)會(huì )舉辦的商務(wù)談判大賽，比賽以華泰證券目前的業(yè)務(wù)為主，由其公司的負責人擔任主要評委，而最后進(jìn)入決賽的四支隊伍將獲得進(jìn)入到華泰證券實(shí)習的機會(huì )。賽事持續了近一個(gè)月，期間，大小宣傳不斷，社團和參賽者以不同的方式影響著(zhù)周邊的同學(xué)，將華泰證券的雇主品牌廣泛傳播到大學(xué)校園。
三、與高校長(cháng)期合作，塑造良好的雇主品牌
企業(yè)在校園內建立良好的雇主品牌是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，想要塑造良好的雇主品牌，就要與高校進(jìn)行長(cháng)期合作，如：有針對性地參與和贊助校園社團活動(dòng)、在高校設立獎助學(xué)金等，從而將企業(yè)形象根植于大學(xué)生內心。
在高校人才競爭愈演愈烈的今天，在校園招聘中脫穎而出，贏(yíng)得學(xué)校和大學(xué)生的認可和信任，是企業(yè)吸引人才、塑造雇主品牌的關(guān)鍵。企業(yè)要打破以往為招人而招聘的認識局限，進(jìn)行長(cháng)遠的戰略人才招聘規劃。這就要求企業(yè)對校園招聘從流程到模式進(jìn)行創(chuàng )新，多管齊下，把握時(shí)機，贏(yíng)得大學(xué)生的信任和好感，為企業(yè)的人才選拔和人才儲備做好鋪墊。
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