無(wú)論是核心員工還是基層員工大量出現頻繁跳槽現象，人員流失率非常大，給公司造成了嚴重現象。那么短時(shí)期內如何有效地招聘核心員工，并確保企業(yè)核心員工的穩定?

　　任何一個(gè)應聘者在尋找工作單位時(shí)首要考慮的是這個(gè)企業(yè)的聲譽(yù)及發(fā)展前景如何，如果自己在這個(gè)企業(yè)工作能否有一個(gè)很好的職業(yè)生涯發(fā)展，核心員工尤其如此。因此，在對核心員工的招聘中，企業(yè)形象起到非常重要的作用。

　　在招聘過(guò)程中，負責招聘人員的工作能力、招聘過(guò)程中對企業(yè)的介紹、散發(fā)的材料、面試小組的性別組成、面試的程序以及招聘、拒絕什么樣的人都會(huì )成為招聘者評價(jià)企業(yè)的依據。因此，整個(gè)招聘過(guò)程的設計應緊緊圍繞塑造良好的企業(yè)形象這一中心，從而在塑造良好企業(yè)形象的同時(shí)，也吸引了更多的應聘者。

　　其次，內外部環(huán)境的變化使得企業(yè)必須定期進(jìn)行人員的流進(jìn)、流出，為確保企業(yè)在需要的時(shí)候及時(shí)得到所需要的核心員工，企業(yè)必須對當前乃至未來(lái)核心員工的供求進(jìn)行科學(xué)的預測和計劃。

　　要想做好招聘規劃，人力資源部門(mén)必須參與制定企業(yè)的戰略規劃，并通過(guò)分析企業(yè)的招聘需求、招聘趨勢來(lái)規劃下一年的招聘。對于人力資源部門(mén)來(lái)講，最重要的事是確保所有的招聘規劃與企業(yè)的戰略相一致。

　　第三，招聘核心員工應該是首席執行官或部門(mén)主管需要主動(dòng)關(guān)心的事情，否則這將淪為空談。招聘應以保持企業(yè)競爭力為出發(fā)點(diǎn)，并和公司規模、文化相適應。對技術(shù)類(lèi)的核心員工，還應當有企業(yè)內外的本領(lǐng)域專(zhuān)家參加。對小型公司來(lái)說(shuō)，首席執行官親自進(jìn)行面試，是非常必要的。對于大、中型公司來(lái)說(shuō)，高級經(jīng)理在百忙之中也應對核心員工的招聘進(jìn)行面試。

　　第四，面試是整個(gè)招聘工作中的核心部分，是供需雙方通過(guò)正式的交談，達到使企業(yè)能夠客觀(guān)的了解應聘者的語(yǔ)言表達能力、反應能力、個(gè)人修養、邏輯思維能力、業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗等綜合情況。應聘者能夠了解到更全面的企業(yè)信息和自己在該企業(yè)的發(fā)展前景。通過(guò)面試，企業(yè)可以判斷應聘者是否適合企業(yè)，應聘者也可以通過(guò)個(gè)人期望和現實(shí)情況的相比較，判斷企業(yè)是否適合自己發(fā)展。