企業(yè)都希望把優(yōu)秀的員工留下來(lái)，并設法喚起他們的積極性，于是，大家首先就是先確立誰(shuí)是“優(yōu)秀員工”，然后，再對優(yōu)秀員工施以恩惠。

　　如此一來(lái)，“擇優(yōu)標準”便成為大家熱議的主題。那么，這個(gè)“擇優(yōu)標準”是個(gè)真命題嗎?或者說(shuō)，真的存在這樣的“標準”嗎?無(wú)論我們的標準如何得體，其得到的結果卻難盡人意：一是確定的結果并不公平;二是被確立為優(yōu)秀員工者，卻漸漸地不思進(jìn)取了。

　　不如我們先換個(gè)話(huà)題，中國歷史上的大圣人們，都曾探討過(guò)“君子”與“小人”的問(wèn)題。從孔子開(kāi)始，司馬相如、蘇軾等大儒都曾評論過(guò)此事，但直到今天，也沒(méi)有一個(gè)讓大家公認的標準答案。然而，這并不耽誤幾千年來(lái)，中國人關(guān)于“君子”、“小人”評判、使用。

　　同樣道理，“優(yōu)秀員工”也難有大家公認的標準，換而言之，探討衡量“優(yōu)秀員工”的標準，可能只是一個(gè)假命題，根本就不存在這種能夠讓人信服的標準。但是，我們要留下優(yōu)秀員工，或者是鼓勵優(yōu)秀員工也是假命題嗎?

　　不如我們再換個(gè)話(huà)題，大家喜歡員工在哪些方面表現得更優(yōu)秀呢?

　　創(chuàng )造力?忠誠度?邏輯性?語(yǔ)言表達能力?還是落落大方的形象氣質(zhì)?關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，不難回答吧?咱們做一個(gè)假設，大家認定員工們應該在創(chuàng )造力、邏輯性、忠誠度、語(yǔ)言表達能力方面表現得更優(yōu)秀。

　　試想如果我們如果采取了以下政策，會(huì )有什么樣的效果?

　　第一，高價(jià)招標重大生產(chǎn)、管理課題項目攻關(guān)，言出即行。

　　第二，對公司業(yè)務(wù)有重大改善者，給予高職位、高待遇。

　　第三，持有高學(xué)歷、高稱(chēng)職者給予高待遇

　　第四，善帶高水平徒弟的師傅給予高獎勵。

　　當這些政策落實(shí)后，我們會(huì )發(fā)現有一股“暗流”在涌動(dòng)。那些平日創(chuàng )新力很強的人，就會(huì )躍躍欲試。只要他們獲得了成功，他們就一定是我們要找的優(yōu)秀人才。事實(shí)上，獎勵的意義還不僅限于此，更重要的是形成了一批批躍躍欲試、前赴后繼的追隨者，他們將隨時(shí)成為我們所矚目的優(yōu)秀人才。

　　這就是賽馬效應。

　　事實(shí)上，企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才也是因地、因時(shí)制宜的，而且人才的能力也存在極限，一旦到達個(gè)人智力的頂峰，就不再會(huì )有所建樹(shù)了。所以，這種鼓勵式的人才政策，就可以隨時(shí)滿(mǎn)足一切進(jìn)步的人才所適用，而不必擔心人才流失的問(wèn)題。至于政策是否能執行到位，那就是另外一個(gè)問(wèn)題了。

　　“優(yōu)秀人才”本來(lái)也不是一枝獨秀，今日的人才有可能成為明日的庸才，相反，今天的平庸之輩，可能也會(huì )成為明天的濟世之才。所以，去確定某個(gè)人，某個(gè)崗位為關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才是沒(méi)有意義的，而鼓勵人們成為優(yōu)秀人才卻是問(wèn)題的關(guān)鍵。

　　能夠看得見(jiàn)、摸得著(zhù)的東西往往是現代社會(huì )判斷是非曲直的重要標準，相反，從眾多現實(shí)問(wèn)題中折射出來(lái)的共同特點(diǎn)(觀(guān)點(diǎn))，卻由于其摸不著(zhù)、看不見(jiàn)，往往不被人們所重視。然而，它卻是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。