只有合適的才是最好的。有了合適的總監，圍繞預期目標，科學(xué)地管好、用好才是根本所在。
王剛(化名)原是廣州M品牌營(yíng)銷(xiāo)總監。M品牌憑借著(zhù)集團公司強大的實(shí)力背景，廣告攻勢兇猛，幾年運作下來(lái)基本完成了全國的招商布點(diǎn)。王剛也憑借多年的化妝品終端市場(chǎng)運作經(jīng)驗和出色的管理能力為該品牌屢立戰功，贏(yíng)得了公司領(lǐng)導和代理商的廣泛認同，同時(shí)在業(yè)內樹(shù)立了好口碑。后來(lái)，王剛因為家庭原因離開(kāi)廣州，回到家鄉附近發(fā)展。這一消息被正在四處尋覓營(yíng)銷(xiāo)總監的上海S企業(yè)獲悉，并向王剛拋來(lái)了橄欖枝。
雖然S企業(yè)的實(shí)力和品牌知名度遠不及M品牌，但最近幾年市場(chǎng)業(yè)績(jì)不斷上升，S企業(yè)希望能找到一名優(yōu)秀的總監來(lái)操盤(pán)，將其品牌帶向更高的臺階。多次接觸中，王剛豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗和溝通能力深深打動(dòng)著(zhù)S企業(yè)老板，于是S企業(yè)以更高的薪水聘用了王剛。由于S企業(yè)尚未完成招商工作，市場(chǎng)一片空白，王剛入職后，S企業(yè)老板除了給王剛明確了第一年的銷(xiāo)售回款指標，更把市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)快速招商的任務(wù)寄托在王剛的頭上。王剛習慣了M品牌高舉高打的運作模式，而且M品牌更側重終端市場(chǎng)的維護提升。而S企業(yè)不做任何廣告投放，品牌力薄弱，卻想快速拓展市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)，這對王剛來(lái)說(shuō)是一次很大的挑戰。幾個(gè)月下來(lái)，王剛業(yè)績(jì)平平，S企業(yè)老板非常不滿(mǎn)，王剛只得卷鋪蓋走了。
為什么有些企業(yè)的總監崗位頻繁變動(dòng)?中小化妝品企業(yè)應該如何用好自己的總監呢?歲末年初，又到了化妝品企業(yè)招聘市場(chǎng)或銷(xiāo)售總監的高峰期。筆者結合過(guò)去多年總監生涯的經(jīng)歷及身邊的案例，淺談一些看法，以給比較關(guān)注總監崗位的中小化妝品企業(yè)老板們一些參考。
聘用總監的五種誤區
誤區1：盲目崇拜優(yōu)秀的總監，認為只要找到了優(yōu)秀的總監，企業(yè)的一切問(wèn)題就可以迎刃而解，銷(xiāo)售業(yè)績(jì)也就可以突飛猛進(jìn)，忽略了企業(yè)所處階段的真正需要和實(shí)際承受力。
誤區2：聘用總監的目標不清晰，所用總監的特點(diǎn)與企業(yè)的目標需求不符，不是忽略了聘用前對準總監工作閱歷和特長(cháng)的全面了解，就是忽略了考慮準總監是否正好滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需求�，F實(shí)中，我們發(fā)現有些企業(yè)對“市場(chǎng)總監”、“策劃總監”和“營(yíng)銷(xiāo)總監”的概念本身模糊，導致聘用的總監上任后才發(fā)現他不符合企業(yè)的實(shí)際需求，最終不得不中途調整。
誤區3：部分企業(yè)對總監的期望值有背實(shí)際，缺乏忍耐性，或喜以短期業(yè)績(jì)論英雄，忽略了新人到崗后的適應期和磨合期。這些企業(yè)寄望總監上任不久就能令其品牌業(yè)績(jì)突飛猛進(jìn)，一旦2—3個(gè)月下來(lái)看不出市場(chǎng)業(yè)績(jì)的提升，就開(kāi)始懷疑總監的能力，不是開(kāi)始移情別戀就是開(kāi)始與總監化友為敵。結果大戰當前，企業(yè)卻臨陣斬將，導致這樣的企業(yè)變成了總監“試驗田”，一年更換幾任總監。
誤區4：部分企業(yè)習慣把總監看作是萬(wàn)金油，一旦市場(chǎng)沒(méi)有業(yè)績(jì)，責任全歸罪在總監身上，忽略了對企業(yè)本身存在的不利于銷(xiāo)售提升的種種客觀(guān)因素的檢討，結果導致企業(yè)老板和總監終日郁悶不已，最終分手。
誤區5：部分企業(yè)恐懼新來(lái)總監可能會(huì )胡作非為，不敢充分授權給總監，企業(yè)老板不是垂簾聽(tīng)政，就是暗中安排其他人員盯梢制約忽略了聘用總監督的根本目的。結果導致總監未能實(shí)現企業(yè)期望，還帶來(lái)相互埋怨。
以上任何一種誤區的最大后果必然導致企業(yè)和總監的“雙輸”，表面看來(lái)傷害的僅僅是總監，實(shí)際上受傷更大的是企業(yè)。企業(yè)應十分慎重地對待聘用總監的問(wèn)題，在聘用前或者聘用中任何微小的疏忽有可能都會(huì )為企業(yè)帶來(lái)不小的損失。
把握聘用總監的三大原則
原則一：正視企業(yè)需求
首先，中小企業(yè)在做出招聘總監的決定之前，應全面分析企業(yè)目前所處階段是否需要總監，衡量企業(yè)費用預算是否能承受得了一名總監的支出。如果企業(yè)平臺尚小，企業(yè)費用尚不允許的情況下，建議老板親自上陣或委任“銷(xiāo)售經(jīng)理”或“銷(xiāo)售主管”負責掛帥。
其次，在招聘總監時(shí)需對照企業(yè)發(fā)展階段的核心目標，決定所需總監的類(lèi)型，并圍繞這一要求去評估和挑選合適的總監。如企業(yè)市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)已經(jīng)健全，銷(xiāo)售回款已初具規模，想加強自身業(yè)務(wù)團隊的建設和提升銷(xiāo)售管理水平，在物色總監時(shí)應側重管理能力;如市場(chǎng)網(wǎng)點(diǎn)尚不健全，急需快速拓展，在物色總監時(shí)更要側重業(yè)務(wù)拓展能力。當然，無(wú)論是招聘哪種總監，企業(yè)都應該重視考察準總監的人品、素質(zhì)、經(jīng)驗和能力，還需側面了解該總監在業(yè)內的口碑。同時(shí)還應結合企業(yè)對總監薪資待遇的實(shí)際承受力去考慮，如果一味地為了把總監挖到麾下，偏離企業(yè)的實(shí)際承受力，最終不是實(shí)現不了，就是不會(huì )長(cháng)久。
筆者認為，任何優(yōu)秀的總監都必須放到特定的環(huán)境下去評判。所謂特定的環(huán)境是指不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)品牌所處的階段、企業(yè)擁有的資源等實(shí)際情況。否則，即使總監的個(gè)人才華再出眾，也會(huì )如本文開(kāi)頭案例中的王剛，在S企業(yè)中遭遇滑鐵盧。
原則二：坦誠相待，正確激勵
一些企業(yè)老板往往喜歡在新總監面前故意抬高企業(yè)的銷(xiāo)售規模，這給新總監更大的信心，也給新總監施加了更大的壓力。其實(shí)，隨著(zhù)時(shí)間的推移，企業(yè)實(shí)際的銷(xiāo)售規模自然會(huì )暴露出來(lái)，這反而影響了新總監對企業(yè)的評價(jià);另一方面，不切實(shí)際的銷(xiāo)售指標讓新總監背著(zhù)重負上陣，其結果適得其反。如B企業(yè)花了很多心思終于獵到一名在其他企業(yè)非常優(yōu)秀的新總監，新總監到崗之初，B企業(yè)給他制定了全年銷(xiāo)售回款3000萬(wàn)元的指標(之前該企業(yè)的實(shí)際年銷(xiāo)售回款不足1200萬(wàn)元)，業(yè)績(jì)考核方案為每月低于月平均回款的60%即不享受月提成，全年回款如完不成年回款指標的80%即不享受年終獎勵。B企業(yè)還告訴這位新總監，企業(yè)在該年度會(huì )舉辦幾場(chǎng)規模很大的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)，年底時(shí)將會(huì )對該品牌全面發(fā)力。該新總監剛開(kāi)始時(shí)信心十足，但3個(gè)月后，卻發(fā)現B企業(yè)還無(wú)任何想發(fā)力的跡象，也了解到B企業(yè)原有真實(shí)的銷(xiāo)售數據，同時(shí)也未能完成季度回款指標。B企業(yè)老板不滿(mǎn)意該總監的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，該總監也埋怨B企業(yè)老板不講誠信，最后，雙方合作就此終止。
原則三：充分授權，給予資源，輔以考核
優(yōu)秀的總監想在企業(yè)有所建樹(shù)，一方面離不開(kāi)自身的經(jīng)驗和能力，另一方面與企業(yè)能為總監拓展業(yè)務(wù)提供多少配合和資源也有著(zhù)很大的關(guān)系。
筆者認為，企業(yè)既然高薪請總監，就應該創(chuàng )造可能的條件，幫助和激勵總監在這個(gè)職位上發(fā)揮。如果有了總監卻不讓他行使應有的職能，這樣既達不成預期的目標，還造成浪費貽誤市場(chǎng)戰機。當然，授權不等于放權，在授權的同時(shí)對總監權限的要求和相應的管理考核必須跟上，這同樣是幫助總監完成業(yè)績(jì)目標的重要保障。