面試時(shí)如何避免因自己的喜好而錯失人才?
你們面試的時(shí)候是如何避免個(gè)人喜好不放走任何一個(gè)人才的呢?有哪些方面和技巧?
有人說(shuō)面試如相親，看感覺(jué)看緣分，感覺(jué)到了，緣分就來(lái)了。我也是依據個(gè)人直覺(jué)去判斷的，如應聘者遲到了、衣服不得體、回答問(wèn)題滔滔不絕、左顧右盼眼神不自信等等，幾分鐘之內就判斷他們不是我要找的人才。我一直想避免這些情緒帶來(lái)的人才流失，請壇主們分享一下，你們面試的時(shí)候是如何避免個(gè)人喜好不放走任何一個(gè)人才的呢?有哪些方面和技巧?
以下觀(guān)點(diǎn)來(lái)自中人網(wǎng)社區家人的精彩分享：
qangel:
直覺(jué)在招聘中是一個(gè)很重要的指標，因為你需要靠經(jīng)驗來(lái)判斷這個(gè)人能否適合公司。話(huà)說(shuō)再好的招聘技巧都會(huì )流失人才，所以不必太糾結，我認為做規范了就可以，把崗位說(shuō)明書(shū)做好是基礎，能做勝任力模型更佳!
yaoming3:
哈哈我把勝任力素質(zhì)庫改編成了選擇題，發(fā)給各個(gè)部門(mén)經(jīng)理和區域大佬們抽選，最后匯總編排成了有各個(gè)地域特色的《現場(chǎng)面試測評表》。不但避免措施人才，而且加強了甄別力——無(wú)數偽才倒在了我的問(wèn)題面前。
超逸絕塵:
雖然我沒(méi)面試過(guò)，中國的國情一般面試多內定。就算不是內定，每個(gè)人都有帶著(zhù)“有色眼鏡”，包括中國好聲音的評委，招聘只是公司挖掘人才的一個(gè)方面，真正讓人才為公司創(chuàng )造超過(guò)公司預期的價(jià)值，充分的信任、給予足夠的權限、培養參與感，在實(shí)戰中才能夠發(fā)現人才!和日久見(jiàn)人心的道理一樣。
billy.liang:
《面試時(shí)如何避免因自己的喜好而錯失人才》
光看題目就很正氣，也反映了現在大伙中真的有一大部分就是這么干的，而且不認為會(huì )錯失人才!
最近在收集資料時(shí)整理一些網(wǎng)絡(luò )上的“招聘工作的誤區”(附件圖片)。
這里將資料分享，期望能夠引起一些思考。
以下為個(gè)人觀(guān)點(diǎn)：
老板們(大部分)都說(shuō)HR好虛!這就是其中一個(gè)原因吧～從業(yè)者的日常工作都較隨意、隨心、隨大流!這樣的HR估計一定也“不怎么專(zhuān)業(yè)”(歡迎拍磚!)
上前提過(guò)個(gè)體反應風(fēng)格，也稱(chēng)為“反應定勢”，這是每個(gè)人常年累月養成的一種習慣、一種回答問(wèn)題、解決問(wèn)題習慣，也是心理學(xué)中的專(zhuān)用術(shù)語(yǔ)。至于影響招聘工作的有關(guān)反應定勢，建議有興趣的筒子系統地學(xué)習北大王壘(碩導)～《實(shí)用人事測量》(新版叫《實(shí)用心理與人事測量》)。這門(mén)課是好多大學(xué)里面都有的專(zhuān)業(yè)課，請大家改改口、換換腦子吧～招聘不是可以“隨意、隨心、隨便”就能“做好的”(有一定之量化標準)，它是一項建立在科學(xué)研究基礎上的專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)!
招聘工作很?chē)烂C、很專(zhuān)業(yè)、很容易犯錯!不能隨意、隨心、隨便!HR六大模塊均如此!
如果“隨意、隨心、隨便”，那就不是人力資源管理，而是人事管理。
這兒基本都是同行，有人知道“人事管理和人力資源管理的區別”嗎?有整理出文件的嗎?有將這些問(wèn)題放在心上，工作中時(shí)常提醒自己注意的嗎?
專(zhuān)業(yè)不是一周長(cháng)成的“豆芽菜”，不但需要終身學(xué)習，而且需要不斷地“革自己命”(科學(xué)、理性、系統地修正自己的觀(guān)念、價(jià)值觀(guān))。
也就是天朝夫子常說(shuō)的～“修身”是也!
shaobao0512:
我覺(jué)得吧，面試的時(shí)候，看不看細節，注入相貌，著(zhù)裝，另類(lèi)行為，等等情緒化的信息，關(guān)鍵看是什么類(lèi)型的崗位，如果你是招聘中規中矩的崗位，例如辦事員，專(zhuān)員，接待員，服務(wù)員你當讓得注意這些，試想，他連求職都這樣，上崗之后每個(gè)人的感覺(jué)和你面試時(shí)一樣，其工作表現，工作結果以及工作評價(jià)自然就不好。
但對于那些創(chuàng )新，突破，專(zhuān)業(yè)性特別強，需要個(gè)人發(fā)揮的崗位，諸如程序員，設計員，工程師等，我們就不能把這些情緒化的東西太當回事，否則，真的就把優(yōu)秀人才給因為你的情緒抹殺了，造成公司的損失。
所以，情緒化的面試因招聘崗位而議。
好學(xué)習天向上:
面試官對情緒的控制很重要。如何控制自己的情緒呢，跟家人分享一下專(zhuān)家的一些技巧：
在你面試時(shí)，描述應聘者給你的第一印象以及你對此的反應并評價(jià)應聘者第一印象對你產(chǎn)生的影響。一旦你感到不舒服或厭煩或放松或隨和，記錄者這種情況發(fā)生的時(shí)間和原因“++/5分鐘/活力”這樣一條簡(jiǎn)單記錄是指5分鐘之內你有與該應聘者的熱情對他感覺(jué)不錯;‘-/2分鐘/緊張’是指在五分鐘之內你由于應聘者的緊張情緒而是你產(chǎn)生了負面反應。
這些記錄可以幫助你了解你的面試方式和偏好。如果你能夠這樣做5、6次，你就能夠很好的控制好自己的情緒，并將招聘決策至少推延30分鐘。很好的技巧。
hr20054129:
中國人有句俗話(huà)叫“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳“，說(shuō)的就是人才與公司環(huán)境適應性問(wèn)題。個(gè)人偏見(jiàn)在面試中確實(shí)很常見(jiàn)，要避免偏見(jiàn)，一定要有明確的目標和規則：
1.目標，即需要什么樣能力的人�？梢允莿偃文芰�、資歷、性格、學(xué)識、工作經(jīng)驗等……
2.規則，為了避免因一人之偏見(jiàn)，可以制定有效的招聘規則。比如增加面試次數，制定更有效的招聘決策規則。據說(shuō)麥肯錫在進(jìn)行面試時(shí)由4位主面管構成，如果4人全部贊成錄用則不錄用，如果3人贊成不錄用而1人強烈贊成錄用則錄用……
天涼:
面試中面試官都會(huì )有自己的偏好，比如外貌、性別、穿著(zhù)、談吐這些顯性特征會(huì )直接影響招聘效果。為盡量避免招聘時(shí)偏好的影響，面試時(shí)要做到以下幾點(diǎn)：首先，提醒自己公司的文化和擇才標準;其次，了解崗位要求和所在團隊成員特點(diǎn)，需要補充哪類(lèi)型員工;再次，面試問(wèn)題設計重在考察職業(yè)素養和業(yè)務(wù)技能;最后，盡量避免一個(gè)面試官決定候選人是否錄用。
當然，面試時(shí)的直覺(jué)也很重要，特別是經(jīng)驗豐富的面試官，從一些細節就能判斷面試者是否符合崗位要求，直覺(jué)作為面試評價(jià)的一個(gè)參考依據，但是當有了不好的直覺(jué)時(shí)一定要在接下來(lái)的面試過(guò)程中去驗證自己的自覺(jué)，以減小感覺(jué)帶來(lái)的失誤。
星光之夜:
樓上很多朋友都從HR專(zhuān)業(yè)的角度對面試基本知識做了分析，比如：崗位職責、勝任力、公司文化適應等等;非常棒，我個(gè)人認為，面試這項工作就好比一個(gè)軟件系統(包括前臺用戶(hù)操作界面 + 后臺數據庫程序)，很多公司在招聘面試時(shí)，包括面試后決策時(shí)，擁有的話(huà)語(yǔ)權甚至遠遠低于用人部門(mén)，個(gè)人認為，人力資源部應該掌控面試者項工作的后臺程序控制主動(dòng)權，如果面試官情緒如何變化，都得按照人力資源部的要求進(jìn)行操作，具體建議如下：
1、在做好崗位說(shuō)明書(shū)的同時(shí)，進(jìn)一步建立好公司的任職資格體系;
2、在做好勝任力模型的同時(shí)，進(jìn)一步把崗位匹配率納入對應聘者的評價(jià)指標;
3、在做好招聘面試流程同時(shí)，進(jìn)一步把面試官這個(gè)職稱(chēng)作為公司的榮譽(yù)職稱(chēng)，通過(guò)培訓上崗，并公開(kāi)發(fā)聘書(shū);
4、在做好任職資格的同時(shí)，進(jìn)一步把九型人格工具納入面試環(huán)節，因為不僅僅要評價(jià)應聘者，也要評價(jià)應聘者的上司，做得最佳拍檔;
5、對面試官這個(gè)團隊進(jìn)行定期培訓考核，設置門(mén)檻，不合格者不得擔任面試官，甚至可以與績(jì)效掛鉤;
6、設置聘用決策合議程序，不是由單一部門(mén)決定是否錄用，可以用少數服從多數原則;
7、避免下屬直接面試上司，面試官面試任何環(huán)節，都必須要求HR人員在現場(chǎng)觀(guān)察，當面試官有情緒時(shí)可適當提醒，和觀(guān)察應聘者隨機應變能力;
8、針對不同的崗位設置不同的面試程序，有些可結構化，有些采用非結構化，等等。
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