招聘期以忠誠度為導向的招聘

　　招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過(guò)濾器”，其“過(guò)濾”效果的好壞直接影響著(zhù)后續階段忠誠度管理的難度。因此，在招聘過(guò)程中，要以忠誠度為導向。

　　1.排除跳槽傾向大的求職者

　　企業(yè)在招聘和甄選過(guò)程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過(guò)，平均工作時(shí)間長(cháng)短，離職原因等等。通過(guò)這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

　　2.注重價(jià)值觀(guān)傾向

　　員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的工作關(guān)聯(lián)技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價(jià)值觀(guān)受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無(wú)經(jīng)驗但價(jià)值觀(guān)可塑性強的應屆大學(xué)畢業(yè)生。

　　3.如實(shí)溝通，保持誠信

　　在招聘和甄選過(guò)程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會(huì )在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績(jì)和發(fā)展前景，并給求職者過(guò)高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現原來(lái)的承諾不能兌現，那么企業(yè)很可能會(huì )失去員工的信任，從而導致忠誠度的降低。