隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的快速發(fā)展，中國企業(yè)正在已前所未有的速度融入國際化經(jīng)濟發(fā)展圈，伴隨企業(yè)發(fā)展機遇的同時(shí)，中國企業(yè)也不得不面臨越來(lái)越多的國際、國內乃至行業(yè)競爭。

　　從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的角度出發(fā)，亟待要求國內企業(yè)在注重產(chǎn)品品質(zhì)及創(chuàng )新的同時(shí)，更加要注重管理體制的完善和管理、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)人才隊伍的培養。也就是說(shuō)，無(wú)論企業(yè)的物質(zhì)資源、財務(wù)資源、組織資源等，都需要通過(guò)最核心的人力資源的有效發(fā)揮，才能得以對各類(lèi)資源進(jìn)行有效的整合，從而形成強大的企業(yè)競爭實(shí)力。

　　企業(yè)招聘選拔程序如何達到高效、標準化是企業(yè)實(shí)施人才戰略的關(guān)鍵一步，主要包括招聘信息的發(fā)布，人才信息資料的搜集和篩選，面試通知和初步溝通等幾個(gè)方面。

　　首先，招聘信息發(fā)布。是應試者接觸和獲取企業(yè)招聘信息的第一步，如何發(fā)布招聘信息，需格外注意。招聘信息發(fā)布前，人力資源管理人員應根據企業(yè)招聘崗位層次和專(zhuān)業(yè)的不同，考慮最為適宜的發(fā)布渠道。像我們所平時(shí)看到的某些企業(yè)在招聘高級管理人才和技術(shù)人才時(shí)，選擇當地人才中介市場(chǎng)發(fā)布招聘信息，不僅很難招聘到適合的人才，從某些方面來(lái)說(shuō)，也降低了企業(yè)的形象。

　　因此，企業(yè)需根據企業(yè)自身形象定位和地方人力資源結構實(shí)際狀況，明確界定不同崗位的招聘渠道選擇標準參考，以使不同的人力資源管理者都可參照標準進(jìn)行渠道選擇。另一方面，對于發(fā)布招聘信息的內容，如崗位名稱(chēng)、任職要求、簡(jiǎn)歷投遞方式等，都需要做標準化的要求。

　　其次，人才信息資料的搜集和篩選。在此環(huán)節，人力資源管理者應根據自身企業(yè)用人標準以及用人部門(mén)對人才需求的標準，從軟、硬件方面設定衡量標準。硬件方面包括學(xué)歷、畢業(yè)專(zhuān)業(yè)、工作年限、職稱(chēng)資質(zhì)、工作履歷、從事崗位專(zhuān)業(yè)、性別、年齡區間等。軟件方面包括工作背景及其他崗位勝任素質(zhì)，甚或可以從崗位工作職責方面去考慮。通過(guò)軟、硬件方面標準的設定，從而提高面試簡(jiǎn)歷的有效性。

　　第三，　面試通知和初步溝通。人才信息資料獲取的渠道多種多樣，但根據其來(lái)源可劃分為主動(dòng)獲取和被動(dòng)獲取。面對不同來(lái)源的簡(jiǎn)歷，在初步的面談溝通中的方式方法和程序是截然不同的。人力資源管理人員在面試溝通前，應根據簡(jiǎn)歷的來(lái)源，分別制定不同的溝通內容標準，諸如需了解應試者的求職意向、薪酬區間、核實(shí)工作經(jīng)歷等信息，而對于主動(dòng)獲取的簡(jiǎn)歷，由于屬于對方在未知企業(yè)招聘信息的情況下，企業(yè)通過(guò)相關(guān)渠道主動(dòng)掌握對方的信息資料。

　　在此階段的標準化設計時(shí)，即需要考慮重點(diǎn)介紹企業(yè)及產(chǎn)品信息、崗位信息的方式方法，諸如編制標準的企業(yè)及空缺崗位介紹的圖文模板發(fā)送給對方，以便給對方留下較為深刻及良好的印象。在面試通知發(fā)出時(shí)，亦應按設計好的標準模板通知到應試。諸如面試日期及具體時(shí)間、地點(diǎn)、所應攜帶的資料、著(zhù)裝要求，企業(yè)聯(lián)系人及聯(lián)系電話(huà)等。

　　因此，構建招聘選拔的標準化作業(yè)程序，甚或進(jìn)一步形成企業(yè)整體人力資源管理各互環(huán)節的標準化作業(yè)規范，是相當重要和影響深遠的。對于提供企業(yè)人力資源基礎管理工作的專(zhuān)業(yè)化，具有極其重要的意義。標準作業(yè)程序的一旦形成，不僅可以形成企業(yè)自身獨特的人力資源管理模式，也具備了經(jīng)營(yíng)管理的延續性和傳承性，從而形成企業(yè)特有的經(jīng)營(yíng)管理文化的重要組成部分。從而使企業(yè)在市場(chǎng)競爭環(huán)境中可以持續保持其所創(chuàng )造的核心競爭優(yōu)勢，對企業(yè)整體戰略目標的達成，意義深遠。