招聘工作貫穿在企業(yè)的每個(gè)發(fā)展階段，提高招聘效率，為企業(yè)及時(shí)供應人才，方能保障并推動(dòng)業(yè)務(wù)的快速進(jìn)展。
招聘，表面上看是人力資源部的工作職責之一，但其實(shí)，它是融合了用人部門(mén)、人力資源部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統一。
一、可持續發(fā)展的人員結構
企業(yè)的整體戰略確定之后，每個(gè)組成部分需要根據自身獨有的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)一步明確自己的工作規劃，以及人員配備。這個(gè)人員配備，不是半年、一年的人員配置計劃，而應與戰略結合，在更長(cháng)一個(gè)時(shí)期里考慮到人才吸納與培養，以便在業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展的時(shí)候，組織里能夠有力量不斷來(lái)推動(dòng)。單純引入空降兵，不能解決所有的問(wèn)題。本土發(fā)展起來(lái)的人才，會(huì )在企業(yè)里有很多無(wú)可替代的優(yōu)勢;但同時(shí)，也要注意相當比例的人員置換，"流水不腐，戶(hù)樞不蠹"，為人才提供發(fā)展空間，也尊重人才市場(chǎng)的自動(dòng)調配作用。
在組織里，需要根據學(xué)歷層次、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗層次等構建成一個(gè)梯隊，能夠不斷有成長(cháng)起來(lái)的新生力量成為組織發(fā)展的中堅。比如應屆生，要還是不要?要，就必須先期投入力量培養，特別在現在大學(xué)教育與實(shí)際工作脫節的情況下，將剛出校門(mén)的畢業(yè)生培養成企業(yè)適用的人才，其中的付出必然是很大的。而且，一旦培養好了，又隨時(shí)有離開(kāi)的可能。不要，則失去了一個(gè)為企業(yè)量身打造人才的機會(huì )，在應屆生原有知識層次的基礎上，加以業(yè)務(wù)知識與企業(yè)文化的熏染，能夠培養出適合企業(yè)需要、了解企業(yè)情況的生力軍。所以，一個(gè)組織里需要這樣的新生力量，但也不能過(guò)多，因為過(guò)多，一方面組織發(fā)展不平衡，前期發(fā)展過(guò)慢，后期人才密集而發(fā)展機會(huì )有限造成人才流失;另一方面，對單個(gè)新生力量的培養力度削弱，原本用來(lái)種一畝地的肥，現在種了十畝，畝產(chǎn)能不下降嗎?而這兩種問(wèn)題所產(chǎn)生的不利影響，都需要用更多的工作來(lái)彌補。
可持續發(fā)展的人員結構，其建立有著(zhù)深遠的意義。有了可持續發(fā)展的人才梯隊，大大減少了突然招聘的工作量，解決問(wèn)題最高的招數就是在問(wèn)題還沒(méi)有產(chǎn)生時(shí)便消滅它。從這個(gè)角度看，招聘的效率不是提高了嗎?
二、明晰的用人需求
在組織確定招聘人員的時(shí)候，它要求這個(gè)人具備什么樣的條件，哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的，該職位人員目前承擔什么樣的工作，可以在何方向上進(jìn)一步培養，在組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說(shuō)，找到的人是不是合乎這個(gè)要求，才能保證招聘的效果。
對于招聘來(lái)講，不明晰的用人需求，有下面幾種：①不斷調整用人需求。招聘中調整用人需求，有時(shí)看著(zhù)招聘信息僅僅變了幾個(gè)字，但面對的對象卻有很大的差別。比如，"負責"與"配合"僅僅是一個(gè)詞的轉換，所招聘人員便擴大了很多范圍。小的影響，是原有搜集簡(jiǎn)歷、面試的范圍過(guò)大或過(guò)小，大的影響，偏重的業(yè)務(wù)方向不同，需要從不同的人群中篩選。俗話(huà)說(shuō)，有的放矢，如果這個(gè)的是移動(dòng)靶，命中的概率當然會(huì )降低。②不確定的招聘需求。有時(shí)候，組織尚不確定自己是不是要增加人手，但抱著(zhù)試探性的目的，想先招招看，而一旦發(fā)生了什么狀況，又取消了該職位的招聘。俗話(huà)說(shuō)，好鋼用在刀刃上，如果把招聘力量分散在更多職位上，那必然會(huì )降低單個(gè)職位的招聘效率。當然，有目的的簡(jiǎn)歷儲備除外。
三、及時(shí)地信息溝通。
一般來(lái)講，用人部門(mén)和人力資源部會(huì )分別負責初試和復試，考察基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。在面試中，用人部門(mén)會(huì )通過(guò)直接接觸，了解到目前人才市場(chǎng)對于單個(gè)職位的供應情況，也會(huì )對人力資源部的簡(jiǎn)歷篩選及面試進(jìn)行側面了解，這些帶有對本職工作深刻理解的感受，不是他人可以輕易體會(huì )到的。針對性的的人才供應情況以及改進(jìn)工作的建議，無(wú)疑是人力資源部需要的，可以帶來(lái)招聘效率提高。