古語(yǔ)“得士則昌”，其實(shí)此命題并非嚴謹，“得士”重在用士，“為我所用”而非只是“為我所有”，無(wú)論哪一個(gè)企業(yè)都不會(huì )把人才只是作為裝點(diǎn)門(mén)面的光環(huán)，得才是前提，用才，用好人才是企業(yè)走向成功的根本。然而用好人才并非易事，我國古代就有“人才難令，良馬難馭”一說(shuō)，“人才不好用”也是現代企業(yè)領(lǐng)導者時(shí)常感到棘手的問(wèn)題，“能干的”總是不聽(tīng)話(huà)、不順?lè )?a target="_blank" title="桀">桀傲不馴，用則難令，棄則可惜，面對如此兩難領(lǐng)導者在客觀(guān)上容易產(chǎn)生“不為我用”的認識誤區，其結果，要么人才閑置，要么人才外流。若要用好人才我們就不能對“人才難令”漠然視之。
人才難令，不聽(tīng)話(huà)。即然如此，人們自然想到“聽(tīng)話(huà)的”。聽(tīng)話(huà)、馴服、隨聲附和、唯命適從、八面玲瓏的是比“不順?lè )钡暮糜�，但是只有人的�?chuàng )造性才能帶來(lái)實(shí)現組織目標的高效率，而順從、照辦、聽(tīng)話(huà)最多是低效，甚至零效、負效。如肯尼迪在豬灣事件上的嚴重錯誤就是典型的一例，參謀長(cháng)們對肯尼迪打算采取中央情報局關(guān)于秘密入侵古巴的方案只是順從、照辦毫無(wú)疑義，結果導致慘敗。在用才過(guò)程中如果避難圖易只能適得其反，如果希望“既能干又聽(tīng)話(huà)”的人才＋庸才也只會(huì )成為泡影。因而人才雖然“不好用”，但不可不用，要“用”就不能回避“不順?lè )边@一特性。人才“不順?lè )本驮谟谟兄饕?jiàn)，有創(chuàng )見(jiàn)，不隨波逐流，不看誰(shuí)的眼色行事，敢于向傳統、權威、經(jīng)典、甚至頂頭上司挑戰，對領(lǐng)導的觀(guān)點(diǎn)不會(huì )輕易信服常常提出疑義，不計場(chǎng)合與領(lǐng)導爭論不休寸步不讓使領(lǐng)導陷入尷尬的境地，但是有能力打開(kāi)局面高效地實(shí)現組織目標。由此想到麥克阿瑟所言“人才有用不好用，奴才好用沒(méi)有用”�？梢�(jiàn)，人才正是因為“有用”才使得不聽(tīng)話(huà)、不順?lè )�、不好用，當今，人才研究理論鮮明地指出：“不順?lè )�、不�?tīng)話(huà)”，是人才所共有的特性，顯然若要用好人才領(lǐng)導者對“不順?lè )比瞬胚@一共性予以充分的尊重、包容是必需的。
鑒于此，容才是用才的前提，是企業(yè)尊重知識、尊重人才的具體體現，不僅對企業(yè)內部人才具有穩定、凝聚的功能，而且對企業(yè)外部人才具有巨大的磁力效應，是開(kāi)發(fā)人才資源的著(zhù)眼點(diǎn)、落腳點(diǎn)。