招聘與選拔工作的進(jìn)行并不是孤立的，在每一次成功的招聘與選拔背后都有一定的原則可循，甚至需要整個(gè)企業(yè)和一定的外部條件作為支持的手段。

　　招聘與選拔的概念

　　概括地講，員工的招聘與選拔是指企業(yè)采取一些科學(xué)的手段和方法，尋找和吸引對自身的發(fā)展前景有用的人到自己的組織中應聘，并從中選拔出合適的人員予以錄用的管理過(guò)程。這一過(guò)程是企業(yè)實(shí)現人力資源戰略，重新規劃內部人力資源配置的重要一環(huán)。

　　從招聘與選拔的實(shí)踐過(guò)程中出發(fā)，可以將其分為先招聘、后選拔兩個(gè)相對獨立的過(guò)程。一定意義上講，選拔就是從大量的應聘者中挑選出最有競爭力的候選人的過(guò)程，是招聘的掃尾工作，也可以算作是招聘的一種更高層次上的延伸。根據整個(gè)招聘與選拔工作的實(shí)際操作，又可以按時(shí)間的先后順序劃分成招募、選拔、錄用和評估四個(gè)小的階段。在整個(gè)實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)既要滿(mǎn)足自己的招聘數量，也要兼顧招聘的質(zhì)量。

　　招聘與選拔中的原則

　　招聘與選拔工作是關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的大事，稍有不慎就可能造成人力資源配置與企業(yè)的框架的不兼容，拖企業(yè)的“后腿”。因此，要使企業(yè)在激烈的競爭中始終保持優(yōu)勢地位，在招聘與選拔的工作中就必須嚴格遵守一些特定的原則。

　　1?合乎法律規定

　　企業(yè)不管進(jìn)行什么樣的招聘與選拔工作，遵紀守法是首要的原則。只有在法律允許的框架內進(jìn)行招聘與選拔，在日后出現問(wèn)題的時(shí)候才能得到法律的保護。

　　2?人崗匹配，具有計劃性

　　招聘與選拔的工作最終要受到企業(yè)規模的限制，過(guò)多或者過(guò)少的招聘都會(huì )造成企業(yè)動(dòng)力不足。因此，在進(jìn)行招聘與選拔工作時(shí)，必須要嚴格參照企業(yè)的規模以及企業(yè)的需要，做到人崗匹配、計劃招聘。

　　3?具有公開(kāi)、公平性

　　招聘與選拔的公開(kāi)、公平性是企業(yè)自身活生生的廣告牌。時(shí)刻保持招聘與選拔的公開(kāi)、公平性可以大幅度增加社會(huì )信任度，對企業(yè)的發(fā)展可謂有百利而無(wú)一害。

　　4?能夠全面提升企業(yè)效率

　　歸根結底，企業(yè)進(jìn)行招聘與選拔的最終目的就是彌補人員上的不足，提高效率。因此，在進(jìn)行招聘與選拔工作之前，就必須仔細審視新一輪的招聘選拔是否能帶來(lái)企業(yè)效率的提升。

　　5?任人唯賢、擇優(yōu)錄用

　　企業(yè)要想獲得好的人才，就必須舍棄大多數情況下的偏見(jiàn)等因素，以能力論“英雄”，對眾多的應聘者進(jìn)行擇優(yōu)錄取，這樣才能做到任人唯賢，建立一支高素質(zhì)的員工隊伍。

　　招聘與選拔的必備條件

　　企業(yè)的招聘與選拔工作并不是孤立的，而是穿插在企業(yè)的日常工作中，起到輔助企業(yè)提高效率的作用。因此，受企業(yè)其他進(jìn)程的影響，招聘與選拔工作的開(kāi)展需要幾個(gè)必備的條件：

　　1?崗位分析

　　絕大多數情況下，企業(yè)招聘與選拔工作的開(kāi)展往往是由于崗位的空缺。因此，在進(jìn)行招聘與選拔工作之前，對企業(yè)的崗位種類(lèi)以及數目進(jìn)行詳細的分析是必要的。這樣做的目的就是排除招聘與選拔的盲目性，杜絕不必要的企業(yè)資源浪費。

　　2?人力資源

　　提到招聘與選拔，就離不開(kāi)專(zhuān)門(mén)的工作人員來(lái)負責此項工作。每個(gè)企業(yè)中不同崗位的工作人員就像是機器中的一個(gè)個(gè)部件，需要協(xié)同運作才能保證整體的正常運轉。所以，要想進(jìn)行招聘與選拔工作，負責此項工作的專(zhuān)門(mén)人員是必須有的。

　　3?資金投入

　　在招聘與選拔的工作中，企業(yè)需要通過(guò)各種手段發(fā)布招聘信息，此外還要準備專(zhuān)用的招聘場(chǎng)地等，這些都需要有充足的資金支持。

　　4?社會(huì )壓力

　　很多時(shí)候，企業(yè)的招聘與選拔工作很大程度上還要受到來(lái)自社會(huì )各方面的壓力，如高校畢業(yè)生就業(yè)、經(jīng)濟危機等。鑒于企業(yè)所肩負的社會(huì )責任，招聘與選拔工作的開(kāi)展也要充分考慮到這些不確定性的因素。

　　掌握合理的招聘流程

　　招聘流程包含復雜的環(huán)節。如果能使每個(gè)環(huán)節從一開(kāi)始就運行通暢，那選上來(lái)的優(yōu)秀人才也必將使整個(gè)組織的每個(gè)環(huán)節越來(lái)越好。在成本有所控制的情況下，以下幾個(gè)方法可以讓人力資源部門(mén)重新審視招聘工作，并加以創(chuàng )新，使招聘工作做得更好。

　　1?重新了解各部門(mén)的業(yè)務(wù)

　　一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內很難招到合適的人才，有時(shí)候是因為人力資源部門(mén)本身對這個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)就不甚了解，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門(mén)經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門(mén)業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專(zhuān)業(yè)一樣多。這個(gè)時(shí)期可以多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)發(fā)展的需求去思考人才的需求，不同發(fā)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才已經(jīng)飽和，哪些人才需要提前一年儲備，都是基于人力資源部對部門(mén)業(yè)務(wù)的熟悉和與直線(xiàn)經(jīng)理的溝通程度。

　　2?完善招聘網(wǎng)絡(luò )

　　許多組織還不會(huì )使用招聘資源，這時(shí)候可以來(lái)完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò )。與以前打過(guò)交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級人才的輸送能夠及時(shí)。比如，招聘網(wǎng)站、雜志，以及其他招聘工具，和這些機構討論如何來(lái)完善你的高級人才庫，也可以和大家推薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，這樣做是為了防止將來(lái)人才大戰時(shí)的措手不及。

　　3?管理技術(shù)環(huán)節

　　重新整理堆積了大量數據的簡(jiǎn)歷中心。和技術(shù)部的人員設計更合理的招聘管理系統，使得技術(shù)層面的支持更便捷;修正公司網(wǎng)頁(yè)上招聘的職位或職責描述;對那些高要求，難以招聘到合適人才的職位重新做招聘計劃;設計更方便的檢索程序，保證讓符合條件的求職者能夠準確及時(shí)地應聘職位。

　　4?坦然面對應聘者的疑慮

　　許多高級人才不愿意加入公司的原因可能是因為雇主名譽(yù)太差，人力資源部門(mén)與其為此被動(dòng)苦惱，不如坦然面對。你首先得弄明白候選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否已經(jīng)產(chǎn)生了這些問(wèn)題。如果雇主的口碑甚佳，那么就好好利用這個(gè)優(yōu)勢廣攬賢才;而如果雇主的名譽(yù)已經(jīng)被破壞，你得向候選人解釋清楚你們是如何處理這些問(wèn)題的，這一點(diǎn)非常關(guān)鍵。在很多情形下，面試雙方都對此心知肚明，但誰(shuí)也沒(méi)有主動(dòng)提到，結果候選人通過(guò)別的途徑打聽(tīng)使其疑慮更深，從而最終放棄了這個(gè)職位的應聘。因此，一定要坦然去解釋這一切，當然，作為人力資源部門(mén)，除了解釋工作，更要實(shí)際地去解決這個(gè)問(wèn)題，好讓低迷期的組織能招聘到優(yōu)秀人才，為將來(lái)組織的發(fā)展作準備。