在1996 年，我們創(chuàng )立的初衷是想制作最優(yōu)秀的游戲，而當時(shí)我們就已經(jīng)知道，我們公司首先需要容納和培育最優(yōu)秀的人才。這家公司應該讓有天賦的人不受任何阻撓，把他們最棒的工作成果呈現給千萬(wàn)用戶(hù)。這本手冊是我們原則的凝縮，隨著(zhù) Valve 繼續成長(cháng)，我們希望它可以為新人指引方向，但最重要的還是你與生俱來(lái)的天賦、想法和活力，因為只有你才能讓 Valve 在未來(lái)繼續閃光。
歡迎來(lái)到扁平的世界
如果你的目標是維持可預測性和重復性，等級制度的管理方式是很好用的。這種管理方式讓從上至下控制的一大群人比較簡(jiǎn)單，像軍隊一樣。但如果你是一家做娛樂(lè )內容的公司，還花了十幾年的時(shí)間聘用了世界上最聰明、最有才華、最具創(chuàng )意的人，這種管理方式反倒會(huì )摧毀他們 99% 的價(jià)值。
我們想要的是富有創(chuàng )意的人，這也是為何 Valve 的管理結構是扁平的。我們沒(méi)有管理人或經(jīng)理，沒(méi)有人需要給誰(shuí)做匯報。我們有一位創(chuàng )始人兼總裁，但他不是你老板。這家公司是由你來(lái)掌舵的，你可以批準項目，你也可以發(fā)布產(chǎn)品。
如果你在想：“Wow，這聽(tīng)起來(lái)責任重大。” 是的，你說(shuō)對了，而這就是為什么你在 Valve 要做的最重要的事情之一是聘用優(yōu)秀的人。任何時(shí)候，當你為 Valve 面試別人的時(shí)候，你不光要考慮他們是否有才華、團隊意識等，你還要問(wèn)你自己，他們能否擔任起掌舵整個(gè)公司的責任，因為這就是他們被聘用后要做的事情。
為什么我的桌子有輪子
這些輪子的存在是在隨時(shí)提醒你要思考你是不是可以去更有價(jià)值的地方。當然，它們也真的是輪子，所以你可以隨時(shí)挪動(dòng)桌子。你會(huì )發(fā)現這里的人會(huì )經(jīng)常挪動(dòng)，因為我們沒(méi)有讓人們必須固定在某個(gè)位置的管理結構。
為什么我要自己選擇工作內容
我們聽(tīng)說(shuō)一些別的公司容許員工拿一定比例的時(shí)間出來(lái)，做自己喜歡的事情(指 Google 的 20% 規則)，在 Valve，這個(gè)比例是 100%。
因為 Valve 是扁平的，人們不會(huì )告訴你去加入哪個(gè)項目小組，你自己要做這個(gè)決策。員工用自己的行為來(lái)支持或者否定項目提議，好的項目會(huì )很容易找到人加入，而且在任何一天，Valve 內部都會(huì )有很多不同小組想來(lái)說(shuō)服你加入他們。
Valve如何決定去做一件事情?
和其它所有決定一樣，一個(gè)人會(huì )覺(jué)得這件事情值得去做，然后他再去說(shuō)服別人來(lái)一起做這件事情。我們相信彼此之間會(huì )有人來(lái)做這種決定，而且歷史證明我們是對的。
但是我們不會(huì )盲目相信別人的判斷永遠是正確的，所以我們會(huì )不斷測試我們的決策。尤其當我們進(jìn)入未知領(lǐng)域時(shí)，我們經(jīng)常會(huì )發(fā)現我們最初的判斷是錯誤的，所以不過(guò)分依賴(lài)假設和自己的猜測很重要。這種測試在公司的每一個(gè)部門(mén)都會(huì )用到，我們發(fā)現關(guān)于銷(xiāo)售、市場(chǎng)、地域、互聯(lián)網(wǎng)、購買(mǎi)行為、游戲設計等所謂公認的“常規”和“真理”往往是錯誤的。任何事情，我們都希望可以衡量結果，然后做相應的分析。
工程師：編程只是開(kāi)始
如果你以前是軟件工程師，那么你現在周?chē)耐聦⑹莵?lái)自不同領(lǐng)域的專(zhuān)家，包括：創(chuàng )意、設計、法律、財務(wù)、心理學(xué)等。他們會(huì )和你每天坐在同一間辦公室，所以如果你想學(xué)一些其它的東西，機會(huì )多的很。你對其它領(lǐng)域了解越多，你就越有價(jià)值。
非工程師：編程或者被編程
Valve 的核心競爭力是寫(xiě)軟件。當然，我們的產(chǎn)品需要不同領(lǐng)域的人，但是我們還是一家以工程為主導的公司，因為軟件的核心還是工程，也就是寫(xiě)代碼。如果你的專(zhuān)長(cháng)不是寫(xiě)代碼，那么你對寫(xiě)代碼的了解越多越好。你不需要變成一位工程師，我們也不是說(shuō)工程師比你更有價(jià)值，但了解技術(shù)是絕對沒(méi)有壞處的。它會(huì )讓你對產(chǎn)品更有影響力，也就是對顧客更有影響力。
你最重要的角色
這本手冊中的概念好像在一家初創(chuàng )公司能行的通，但是在幾百人規模、每年幾十億美元營(yíng)收的公司里可行嗎?這種方式可以規�；瘑�?
目前為止，從 Valve 的經(jīng)驗和歷史來(lái)看，答案是可以的。但我們知道，最重要的前提是我們能夠繼續聘用最優(yōu)秀的人，如果我們有一天不能繼續找到這樣的人，這一切都會(huì )失效。所以對于我們而言，招聘是最重要的事情，沒(méi)有之一。
如何聘用對的人
這個(gè)問(wèn)題不好回答，但是我們在面試時(shí)會(huì )問(wèn)自己這幾個(gè)問(wèn)題：
我想讓這個(gè)人當我的老板嗎?
我能從這個(gè)人身上學(xué)到很多東西嗎?
這個(gè)人如果為我們的競爭者工作，那會(huì )怎樣?
我們想找“T”形的人，也就是說(shuō)他們既需要廣闊的知識面，又在某方面鉆研很深。原因是只在某一個(gè)領(lǐng)域鉆研很深的人一般不能很好與其他領(lǐng)域的人合作，而知識面廣但是沒(méi)在某一方面很精的人，往往很難對產(chǎn)品做出真正的貢獻。
我們想聘用比自己能干的人。人們的傾向是雇用還不錯，但是比自己差的人，因為在很多公司，有一群你可以支使的人是升職的好方法，但在 Valve，這種做法是沒(méi)有必要的。如果我們在短時(shí)間內需要人力資源，我們可以找外包公司，但是我們永遠不應該降低聘用的標準。