沒(méi)有人喜歡消極的東西，所以熟悉我的人都知道，我喜歡寫(xiě)一些招聘官需要了解的積極的潮流和偉大的創(chuàng )意，很少寫(xiě)需要面對的嚴重的挑戰和問(wèn)題。但是，自從我開(kāi)始意識到接下來(lái)我們將遇到一個(gè)全新的招聘領(lǐng)域，我隱約感覺(jué)到這些即將到來(lái)的挑戰。如果你不馬上采取行動(dòng)，去積極迎接這些重大的挑戰，你的招聘很有可能會(huì )失控，最終給公司的發(fā)展造成傷害。
招聘競爭日益激烈，但是你還沒(méi)有準備好——前幾年，經(jīng)濟環(huán)境并不好，每個(gè)招聘職位都有很多求職者申請，所以招聘官們可以精挑細選。從本質(zhì)上說(shuō)，那時(shí)候的招聘還是相對容易的一件事情。不過(guò)隨著(zhù)經(jīng)濟環(huán)境復蘇，供需關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了轉變，但是針對這競爭日益激烈的環(huán)境，很多公司的招聘職能還沒(méi)有準備好。要解決競爭激烈的問(wèn)題，需要采用與之前截然不同的方式，更加積極主動(dòng)，并且需要開(kāi)發(fā)一個(gè)計劃，以應對這場(chǎng)人才戰爭。而且即便如此，資源的短缺也可能限制或改變你的方式。
招聘職位的增加量將超出現有招聘系統的負荷
除了要爭取個(gè)別的人才，招聘量的增加將對現有的招聘系統發(fā)出挑戰。很明顯，企業(yè)復蘇會(huì )帶來(lái)大量的招聘需求，可很多招聘負責人還沒(méi)有意識到這一點(diǎn)。去年，一些公司的流失率都增加了 45% 以上，我就預測到接下來(lái)幾年都會(huì )有這樣的增長(cháng)。流失率的增加是因為人才市場(chǎng)開(kāi)放了，以前人們只考慮工作的穩定性，現在開(kāi)始意識到是時(shí)候換個(gè)環(huán)境了。不過(guò)很多公司保留員工完全失效，他們還是采用十幾年前的老辦法解決新問(wèn)題，所以他們在控制流失率方面的成效非常有限。對于招聘負責人來(lái)說(shuō)，這意味著(zhù)公司新的發(fā)展和員工高企的流失率，會(huì )讓招聘需求量大幅增加，遠遠超過(guò)他們現有的能力。
招聘人員能力不足
過(guò)去幾年，少量的招聘和人才競爭的不足，可能導致你的招聘經(jīng)理和招聘官的能力明顯退化。而且在現實(shí)環(huán)境中，無(wú)論是招聘經(jīng)理，還是招聘官，用于他們能力提升和培訓的預算是非常有限的，這意味著(zhù)在新環(huán)境的開(kāi)始階段，他們不得不交點(diǎn)學(xué)費，并且會(huì )走得磕磕絆絆。
招聘速度將制約你的結果
如今商業(yè)社會(huì )的速度越來(lái)越快，遠遠超過(guò)上一次招聘熱潮時(shí)。不幸的是，招聘卻并沒(méi)有將高速響應的能力保留下來(lái)，因為中間有一段時(shí)間招聘資源銳減、人才競爭匱乏，很多公司甚至不怎么關(guān)注招聘時(shí)間。但是因為接下來(lái)的優(yōu)秀候選人會(huì )同時(shí)收到多份 Offer，在優(yōu)柔寡斷的經(jīng)理們做出他們最終的聘用決定時(shí)，他們可不會(huì )圍著(zhù)你打轉。在新的競爭環(huán)境和快速響應的世界里，在招聘上的拖延將使你與優(yōu)秀的候選人失之交臂。不幸的是，縮減招聘時(shí)間，在招聘中是最困難的任務(wù)之一。
長(cháng)時(shí)間忽視雇主品牌將對招聘產(chǎn)生負面影響
經(jīng)濟下行，求職者過(guò)剩，很少有招聘負責人會(huì )花時(shí)間關(guān)注在他們外部的雇主品牌形象上。很少人花時(shí)間評估他們的雇主品牌，所以招聘負責人經(jīng)常意識不到他們對人才的一些失敗舉措(比方說(shuō)裁員、削減工資、不再宣傳等)其實(shí)已經(jīng)傷害到他們的雇主品牌形象。一旦對頂級人才的競爭變得激烈，這些招聘負責人就會(huì )發(fā)現，如果你有一個(gè)弱勢的網(wǎng)絡(luò )或社交媒體的雇主品牌，頂級人才和革新者根本不會(huì )考慮應聘你的職位。不幸的是，很多招聘負責人不恰當地定義他們的雇主品牌，要知道，重建雇主品牌是耗時(shí)且昂貴的。
當前的招聘流程可能并不具備招聘革新者的能力
高管需要從諸如谷歌和蘋(píng)果這類(lèi)成功企業(yè)學(xué)習到的事情之一，就是創(chuàng )新及擁有創(chuàng )新型員工的價(jià)值。不幸的是，很多招聘流程并不是為有效招聘到創(chuàng )新者而設計的，他們期望創(chuàng )新和技術(shù)也是招聘流程的一部分。沒(méi)有強勢的雇主品牌和一個(gè)特別為招聘革新者而設計的單獨的子流程，招聘頂級革新者的機會(huì )幾乎等于零。
你的招聘戰略可能已經(jīng)過(guò)時(shí)了
很明顯，如果沒(méi)有戰略計劃提供方向，你的公司可能沒(méi)有重心，并且也不會(huì )收獲理想的結果。令人驚訝的是，很多招聘職能更多是扮演執行者的角色，沒(méi)有依托成文的、有規劃的招聘戰略。即便你有一個(gè)戰略，也需要不斷更新它，以便能迎合競爭日益激烈的全球招聘市場(chǎng)的需求。這個(gè)戰略必須包括你的招聘競爭對手的競爭分析，確保你的公司的戰略和方法能產(chǎn)生一個(gè)更好的結果和可衡量的競爭優(yōu)勢。
過(guò)時(shí)的招聘標準將降低高管對你的信任
不管你是否在管理層占有一席之地，除非你有合適的標準去證明或量化，更多投入能影響優(yōu)秀員工的招聘，幫助增加公司收入，否則你的建議不會(huì )被采納，你也很難得到更多資金的支持。用于大公司的標準很難用于衡量大部分企業(yè)的招聘質(zhì)量，很少有公司的招聘能有說(shuō)服力地證明他們擁有招聘優(yōu)秀員工和革新者的先進(jìn)技術(shù)和高保留率。通常只有少數預測性的指標是必須的，目的是為了提醒招聘官和招聘經(jīng)理們那些即將到來(lái)的問(wèn)題和機會(huì )。
高效招聘官的短缺
長(cháng)期的經(jīng)濟不景氣，導致招聘官的短缺，他們不是被裁員就是轉行了。這糟糕的經(jīng)歷，讓他們很難再吃“回頭草”。大學(xué)里可沒(méi)有為招聘官開(kāi)設課程，招聘負責人需要花時(shí)間培育，而且關(guān)于優(yōu)秀招聘官的競爭也會(huì )變日益激烈�，F在還在職的招聘官，在這樣一個(gè)需求環(huán)境下，也會(huì )成為其它公司的“潛在對象”，在市場(chǎng)上找到高效的替補招聘官會(huì )變得更加困難和昂貴。對于很多公司而言，培訓新的招聘官是唯一有效的選項。
招聘資源的匱乏
除非你是在谷歌工作，這些年你部門(mén)的預算可能已經(jīng)所剩無(wú)幾了。如果你需要能提升你的雇主品牌、招聘量、招聘速度和招聘質(zhì)量，你需要增加你的預算額度。不幸的是，大部分的招聘負責人都不具備建立強大的商業(yè)案例來(lái)證明招聘能提升企業(yè)收入和結果的能力。
以上是我要說(shuō)的一些即將到來(lái)的挑戰。除此之外，還有一些挑戰你需要記在心里。其一，對新的互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體招聘方式的評估，其二是人才市場(chǎng)的全球化，最后就是招聘和保留同等重要。這些挑戰雖然不如以上十條那么重要，但是也必須多加考量。