招聘技術(shù)的未來(lái) 是否已經(jīng)完全不需要人去干預了呢？
最近幾年，招聘自動(dòng)化技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)遠超越了老式的傳統職位公告板模式(如果我們把早期互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品也納入本文探討范圍的話(huà))，已經(jīng)延伸至人才到達(outreach)和職位申請追蹤系統的程度。自從職位廣告從報紙轉移到 Web 之后，這些系統幫助雇主們很好的解決了收到大量簡(jiǎn)歷和求職信的局面。
但是在一些人力資源專(zhuān)家領(lǐng)袖的眼中，招聘技術(shù)仍舊沒(méi)有很好地完全滿(mǎn)足需求。像 LinkedIn 這樣的職場(chǎng)社交網(wǎng)絡(luò )早就開(kāi)發(fā)了人才到達系統，以便于代表公司與被動(dòng)申請職位的候選人接觸。(比如說(shuō)你曾經(jīng)從 LinkedIn 那里收到過(guò)形如“公司 X，公司 Y 和公司 Z 正在尋找像你一樣的人才”?)
這種自動(dòng)化的人才到達系統將會(huì )是專(zhuān)家們預期很快從招聘科技當中見(jiàn)到的：先進(jìn)的到達技術(shù)，精確匹配候選人，而不僅僅是基于目標對象在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布的工作和教育經(jīng)歷。我們已經(jīng)可以開(kāi)始問(wèn)一個(gè)很大的問(wèn)題了：人力資源經(jīng)理是否需要從整個(gè)雇傭環(huán)節里徹底排除呢?
招聘，在不遠的將來(lái)
獵頭和培訓公司 Adler Group 的 CEO 盧•艾德勒(Lou Adler)認為這種主動(dòng)的招聘機制將會(huì )是未來(lái)招聘技術(shù)的發(fā)展方向。
大多的招聘技術(shù)通搜集許多潛在的應聘者的資料，并自動(dòng)過(guò)濾掉那些不符合標準的應聘者，或者不會(huì )在簡(jiǎn)歷或求職信中使用某一種噪聲關(guān)鍵詞(buzzwords)。這樣的分析通常并不是評判應聘者的最好方式。
未來(lái)的技術(shù)，會(huì )朝著(zhù)更加主動(dòng)的方向發(fā)展，能夠率先發(fā)現合適的應聘者。這意味著(zhù)計算機并不僅僅基于幾個(gè)很少的數據做出評判(比如幾年工作經(jīng)驗等等)，而是想辦法對專(zhuān)業(yè)技能和個(gè)人能力做出分析，在給定某個(gè)職位的狀況下預測應聘者勝任的成功率。這一切都要通過(guò)信息和數據來(lái)實(shí)現，也就是招聘流程的智能化。
人的因素
諷刺的是，雖然是機器人負責發(fā)送招聘消息，但雇主往往會(huì )從更加人性化的舉措中受益，比如招聘信息的最后如果能夠附上招聘經(jīng)理的真實(shí)姓名會(huì )起到非常好的效果，而軟件就是要想辦法利用好這一點(diǎn)。
先進(jìn)的招聘技術(shù)最終將能夠處理“決策樹(shù)”過(guò)程。比如，第一個(gè)招聘消息可能是職位介紹或者對應聘者的邀請。一旦有人應聘，就會(huì )收到感謝申請職位的信件，并解釋如何進(jìn)行后面的流程。如果他們一周都沒(méi)有反饋，就會(huì )收到另一條消息。這樣的一個(gè)模式和電商網(wǎng)站采用的差不多。
技術(shù)團隊應該和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員一起開(kāi)發(fā)招聘軟件。只有這樣，才能確保目標定位是正確的人。這也預示著(zhù)，“人的因素”仍舊在人力資源工作中發(fā)揮作用。招聘經(jīng)理可能會(huì )逐漸將整個(gè)流程交給機器處理，而把工作放在面對面溝通上。
人力資源博客 HR Bartender 的作者莎莉•勞比(Sharlyn Lauby)對此表示認同。“當我們把正確的流程自動(dòng)化之后，就有了更多自由時(shí)間去做面對面的交流。”她說(shuō)道。
技術(shù)的位置
勞比預計 2014 年會(huì )看到更多公司采用 Skype 或其他用來(lái)面試的視頻服務(wù)。
在群體面試的時(shí)候，當你公司里不同部門(mén)的人都要來(lái)面試每一個(gè)候選人的時(shí)候，軟件系統能夠基于每一個(gè)候選人設置筆記，在每個(gè)同事之間分享，并且能夠與應聘追蹤軟件應用整合。未來(lái)還會(huì )加入基于云計算平臺的支持。
這并不是什么有顛覆性的大主意，但是卻體現了技術(shù)正在融入是雇傭環(huán)節中最人性化的因素。
找到最恰當的候選人，把 HR 部門(mén)從被簡(jiǎn)歷淹沒(méi)中解救出來(lái)只是一方面，招聘技術(shù)還必須要改進(jìn)應聘者的體驗。
自己定制
卓睿斯•盧柯(Joris Luijke)是某創(chuàng )業(yè)公司人力資源負責人，他在一篇博客上描述了如何發(fā)揮技術(shù)優(yōu)勢，用更親切受歡迎的方式為應聘者打造一個(gè)更好的綜合體驗。
其中之一就是要及時(shí)向應聘者提供反饋。他這樣寫(xiě)到，“自動(dòng)化技術(shù)能夠讓我們發(fā)現那些未能向其及時(shí)做出反饋的應聘者。這樣做能夠讓?xiě)刚吒飓@悉結果，我們也不會(huì )在流程中錯過(guò)一個(gè)人。從某種程度上說(shuō)，自動(dòng)化流程讓我們更‘人性化了’”。
盧柯還建議在招聘的最后做應聘者的滿(mǎn)意度調查，并進(jìn)一步收集更多有關(guān)公司招聘的信息。也可以讓未來(lái)的職位備選人保留與你的溝通管道。