從為何招聘、避免可能的誤區到當前工作趨勢，都是受企業(yè)經(jīng)營(yíng)或組織內外因素、環(huán)境和決策與執行者素質(zhì)的影響。但就當期來(lái)說(shuō)，人力資源規劃的實(shí)際工作正是人員的補員計劃。因此，把需要招聘的理由逐一描述與分析，正是要把握住人員動(dòng)態(tài)管理之招聘的首要工作，從而策動(dòng)行之有效的招聘和用人方案。

　　筆者認為，在實(shí)際運用時(shí)，應把握效率優(yōu)先與競爭的擇優(yōu)原則，也就是要能夠快速、有效和體現進(jìn)取(主動(dòng)性)的節奏。

　　在確保人員素質(zhì)方面，應有如何避免招聘誤區的機制;比如：如何控制時(shí)間花耗、如何先質(zhì)后量等。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是要有充分預估，包括對招聘理由、工作分析、崗位特性、面試測評和負責人員等，實(shí)行從文案到程序的審議及對過(guò)程的檢討。

　　在招聘人員結構方面，如何合理選擇，包括招聘人員的專(zhuān)長(cháng)與入職團隊特色的組合性和融洽性;以體現適合、適應、適時(shí)的人力成本意識和可控程度。而對于招聘的當前趨勢，可按照規范加靈活的方式，重在雙方合適和誠意。

　　筆者的顧問(wèn)心得和分享是，在決定是否增加新職位時(shí)，結合其崗位說(shuō)明書(shū)有效地運用設問(wèn)句式，利于客觀(guān)如實(shí)地做出判斷。應考慮以下三點(diǎn)：

　　第一點(diǎn)，提供需用人議案和利于到職的條件，即可設問(wèn)的條件?新增的目的明確嗎?還有其他方法嗎?若不增加會(huì )怎樣?對當前申請用人部門(mén)的崗位誰(shuí)在兼顧，找到合適的人選的可能性大嗎?

　　第二點(diǎn)，對于補員，則要考慮新招聘人員的特長(cháng)與崗位說(shuō)明書(shū)中所描述的要求和主要工作項及內容的符合程度。

　　第三點(diǎn)，對入職人員在考察期的適應性和能力發(fā)揮，應有一個(gè)合理預期及應對措施。比如，讓該崗位直接上級隨時(shí)跟進(jìn)和掌握新入職員工的狀況。