最近在做一個(gè)人才招聘的測評項目。項目最終的成果是要幫助一家大型國企招到38個(gè)崗位的員工，其中有初級管理者、中層管理者，還有高層副總經(jīng)理。通過(guò)對應聘崗位的部門(mén)負責人訪(fǎng)談溝通和企業(yè)高層對人才的期望及企業(yè)的發(fā)展現狀及挑戰的了解，我們建立了崗位評估模型，同時(shí)運用了多種測評技術(shù)，包括管理知識和技能的筆試、心理測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論、公文筐、面談等。

　　經(jīng)過(guò)第一輪測評之后，篩選出一批候選人進(jìn)入第二輪的測試，應試者進(jìn)行答辯演講，同時(shí)接受多個(gè)評委的提問(wèn)。應該說(shuō)，經(jīng)過(guò)層層的篩選，最終會(huì )有一批優(yōu)秀的崗位勝任者脫穎而出。之前幫助一家企業(yè)招到的人才也獲得客戶(hù)的認可。在測評和面試中，眾所周知，評委的專(zhuān)業(yè)水準非常重要。但是筆者認為，評委對待應聘者的中立、客觀(guān)的態(tài)度及人文關(guān)懷更加珍貴。

　　心理咨詢(xún)里有一個(gè)基本原則，就是對待來(lái)訪(fǎng)者要“價(jià)值觀(guān)中立”。意指不論來(lái)訪(fǎng)者的性別、年齡、性取向、體貌以及宗教信仰如何，咨詢(xún)師都要保持價(jià)值觀(guān)中立，以來(lái)訪(fǎng)者為中心，保持無(wú)條件的積極關(guān)注，以同理心去傾聽(tīng)、共情，運用心理咨詢(xún)技術(shù)助人自助。而社會(huì )心理學(xué)里的價(jià)值中立的原則，是指研究者要采取實(shí)事求是的科學(xué)態(tài)度，對客觀(guān)事實(shí)不能歪曲和臆測。在人才招聘中，我們要摒棄“暈輪效應”，做到不帶入我們自己的偏見(jiàn)、信念或價(jià)值觀(guān)，實(shí)事求是地根據應聘崗位勝任能力要求以及每家企業(yè)文化的特殊性，去測評每一位應聘者的勝任能力和企業(yè)文化融合度。

　　在人才招聘過(guò)程中，常有客戶(hù)對我們提出質(zhì)疑：我們自己非常了解自己的企業(yè)，我們也常閱人無(wú)數，你們咨詢(xún)顧問(wèn)憑什么能夠幫助我們招到合適的人才?我常常這樣回答客戶(hù)：因為我們客觀(guān)、中立，因為我們尊重每一位應聘者，因為我們掌握人才測評的技術(shù)并能熟練運用技術(shù)。不單單要去考察應聘者的崗位勝任能力，也要考察應聘者對企業(yè)的文化融合度，更重要的是，選人時(shí)就要考慮如何用人。

　　我們會(huì )幫助企業(yè)去分析每位應聘者的優(yōu)勢和劣勢，如何與現有團隊人員進(jìn)行優(yōu)勢互補，提出用人建議。選拔有潛力的可培養人才。從經(jīng)驗到專(zhuān)業(yè)，這就是我們咨詢(xún)顧問(wèn)的專(zhuān)長(cháng)。雖然完美推斷，憑著(zhù)經(jīng)驗可能也可以識別一個(gè)人才，但是它是偶然性而不是必然性。而評價(jià)中心的技術(shù)在人才測評中的效度很高，也是近些年常用在選拔高管及國家干部的選拔測評中。

　　我希望有更多的人來(lái)掌握人才測評技術(shù)，能夠擔任真正合格的評委。所以，當我越來(lái)越多地去做人才招聘和選拔時(shí)，我都會(huì )很鄭重其事地告訴我的顧問(wèn)團隊，你是否能夠客觀(guān)、中立并且尊重每一位應聘者?這是一種尊重，也是一種雅量。