回顧中國企業(yè)在人事管理、人力資源管理和人才管理這條路上前進(jìn)的腳步，不難發(fā)現無(wú)論企業(yè)處于任何行業(yè)、任何發(fā)展階段、規模多大或者多小、人才的理念先進(jìn)與否，“招聘”和“薪酬”都是企業(yè)兩個(gè)永恒的主題。
招聘，在人才管理的語(yǔ)言體系中通常被稱(chēng)為“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字游戲，同樣預示著(zhù)HR的地位和工作角度轉換的本質(zhì)。
在人力資源管理體系中，HR承擔的職責以構建工作流程、為用人門(mén)提供服務(wù)為主。其中，在用人部門(mén)需要時(shí)為他們招聘到合適的員工就是服務(wù)的一種。而在人才管理的體系中，HR成為企業(yè)運營(yíng)的核心成員，這時(shí)他們的角色也轉變?yōu)槿瞬殴ぷ鞯囊I(lǐng)者，工作框架和規范的制定者，具體工作的組織者和協(xié)調者，以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)支持的提供者。就招聘而言，HR正在經(jīng)歷著(zhù)從“放下總也瞄不準的人才****”，到“建立人才牧場(chǎng)、提供住所和工具，吸引更多的獵人自行狩獵”的過(guò)程。換句話(huà)說(shuō)，HR這一“人才捕手”正在向“招聘管家”轉變。
成為“招聘管家”有多難?人才吸引工作要做好，觀(guān)念和執行上不能出現錯位。下面的三招幫你邁出成為招聘管家的第一步。
第一招：轉換觀(guān)念——招聘不僅僅是hr的工作
“做招聘，真的太累了。”大學(xué)畢業(yè)即投身HR工作的Natalie在香港一家上市公司做招聘工作已有4年的時(shí)間。公司的快速發(fā)展不僅帶給Natalie更好的工作回報和發(fā)展機會(huì )，也帶來(lái)了更大的挑戰。Natalie從不否認招聘工作帶給她的成就感，尤其是看到親自招進(jìn)來(lái)的人在各個(gè)崗位上業(yè)績(jì)良好，表現優(yōu)異。談到工作中的困惑，Natalie感嘆道，招聘的工作實(shí)在不好做。用人部門(mén)的管理者往往抱著(zhù)這樣的觀(guān)念：招到人是HR的本分，招不到人是HR的問(wèn)題。“當用人部門(mén)向你要人，但是你卻無(wú)法提供時(shí)，業(yè)績(jì)不達標、工作目標完不成就都成為你的錯了”，Natalie感嘆道。
Natalie的苦惱代表著(zhù)一批負責招聘工作的HR的心聲。不可否認的是，即使是世界500強企業(yè)，招聘工作往往也是HR部門(mén)在獨自忙碌。HR要為招聘的成敗負全責?看起來(lái)合理，實(shí)則卻是本末倒置。
企業(yè)中經(jīng)常會(huì )見(jiàn)到這樣的場(chǎng)景：HR追著(zhù)用人部門(mén)提交用人需求和到崗時(shí)間;用人部門(mén)被催了很多次以后終于提交了需求，從此可以輕松地說(shuō)“已經(jīng)在招了”;或者用人部門(mén)追著(zhù)HR“快點(diǎn)快點(diǎn)我們缺人了”。如此一來(lái)，一切責任都推給了HR，這樣真的就可以高枕無(wú)憂(yōu)了嗎?
HR作為專(zhuān)業(yè)人士，有保證用人部門(mén)有人可用的責任。但真正要用人的是用人部門(mén)自己，對于崗位需求、用人標準用人部門(mén)把握的更加準確，從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)招聘絕不僅僅是HR的責任。
誰(shuí)對吸引人才負責?組織中的每一個(gè)人都有責任和能力吸引組織外的人員成為未來(lái)的同事。調查顯示，內部推薦的招聘成功率遠遠高于其他方式。當HR部門(mén)公布職位空缺和招聘信息并打造應聘通道后，組織中的每個(gè)人都可以參與到人才吸引中來(lái)。
誰(shuí)是人才渠道的建議者?目前，很多企業(yè)的人力資源部通常有固定的招聘渠道和對口院校，但一成不變的招聘渠道也可能會(huì )成為人才吸引的障礙。對很多企業(yè)來(lái)講，校園招聘過(guò)程中對學(xué)校、專(zhuān)業(yè)等因素都有要求。企業(yè)的準入門(mén)檻和人才偏好往往來(lái)源于往年的成功或者失敗的招聘經(jīng)驗。當A學(xué)校的畢業(yè)生在工作表現上往往高于另外一些學(xué)校的畢業(yè)生時(shí)，A學(xué)校毫無(wú)疑問(wèn)會(huì )成為下一站校招的重點(diǎn)。而A學(xué)校的畢業(yè)生優(yōu)秀的消息，則來(lái)自于用人部門(mén)的推薦和HR的總結判斷，這正是優(yōu)化招聘渠道的過(guò)程。
誰(shuí)是人才評估的參與者?可以說(shuō)，參與招聘面試和測評過(guò)程的人都是人才評估的參與者，只是分工略有不同。HR部門(mén)擁有掌握科學(xué)評價(jià)思路和技術(shù)的專(zhuān)業(yè)人士，可以通過(guò)實(shí)施測評提供專(zhuān)業(yè)分析;用人部門(mén)從專(zhuān)業(yè)能力、部門(mén)融合、人員搭配的角度參與評估;高層可以從價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度等角度進(jìn)一步評價(jià)。多角色參與、全方位評估是招聘工作珠聯(lián)璧合的體現。試想航天器設計院的HR如何能獨立完成火箭設計人員的招聘?專(zhuān)業(yè)的測評技術(shù)和知識可以幫助他評估應聘者在前幾份工作中的表現、性格特點(diǎn)、學(xué)習能力。但是HR永遠不會(huì )有能力來(lái)評估，應聘者能否完成火箭設計工作。