一般的人力資源經(jīng)理可能會(huì )想當然地說(shuō)：去找那些曾經(jīng)做過(guò)這類(lèi)工作的人;如果找不到絕對合適的，就找一個(gè)在實(shí)際經(jīng)驗方面與工作盡可能接近的候選人。
然而，傳統的單純注重經(jīng)驗的招聘方法在今天已經(jīng)落伍。如果你的公司每時(shí)每刻都在變化，如果你的人員需要快速地適應各種新觀(guān)點(diǎn)，你會(huì )發(fā)現，以經(jīng)驗為標準招聘來(lái)的員工并不適合你的團隊和公司文化。
態(tài)度有時(shí)勝于經(jīng)驗
在美國，對上百萬(wàn)的企業(yè)經(jīng)理人而言，新的聯(lián)邦商品勞務(wù)稅似乎是一場(chǎng)噩夢(mèng)——表格難以理解，規則復雜。因此，美國國家稅收長(cháng)官決定，設立免費撥打的熱線(xiàn)電話(huà)向管理者和員工們提供幫助。
約翰是這個(gè)新部門(mén)的領(lǐng)導者，他負責招聘人員，并管理這項新的政府服務(wù)。稅收辦公室的人力資源部發(fā)給他一項備忘錄，里面介紹了人員篩選過(guò)程中需要參照的一些標準。但約翰不認為學(xué)制2年的會(huì )計學(xué)位或3年的稅收工作經(jīng)驗就能保證一個(gè)人可以承擔起開(kāi)拓新業(yè)務(wù)以及面臨許多脾氣暴躁的電話(huà)求助者的壓力。他的直覺(jué)告訴他，更為重要的是正確的態(tài)度。因此，他放棄了那些建議，而是采用了一系列非常規的面試方法——通過(guò)詢(xún)問(wèn)來(lái)發(fā)現申請人的態(tài)度。他集中精力尋找的不是那些對于稅收表格很有經(jīng)驗的人，而是那些有工作主動(dòng)性的、具備創(chuàng )新能力、在壓力之下保持平靜的人。
隨著(zhù)納稅期限的臨近，第1輪咨詢(xún)電話(huà)打進(jìn)來(lái)了，約翰的員工亂了陣腳。許多重要問(wèn)題的答案在他們的數據庫里都找不到;但若要把需要的數據都放在網(wǎng)上，則需要更長(cháng)的時(shí)間，這種延誤會(huì )引致前來(lái)問(wèn)訊的企業(yè)家們牢騷滿(mǎn)腹。
幸運的是，員工們很快控制了局面。“我給你們打了電話(huà)，問(wèn)了一個(gè)問(wèn)題，服務(wù)人員不知如何作答，”一位企業(yè)經(jīng)理人打了約翰的直撥電話(huà)，粗聲粗氣地說(shuō)，“結果這位服務(wù)人員回家，在網(wǎng)上發(fā)現了這條信息，第2天就幫我把問(wèn)題解決了!你們到底是什么人啊?!”員工把填補數據庫漏洞當成了自己的工作，給“客戶(hù)”以很可靠的感覺(jué)。這種事情一次一次地發(fā)生。員工們親切耐心的態(tài)度如此之好，以至于約翰說(shuō)：“人們不敢相信與他們通話(huà)的是聯(lián)邦稅收辦公室的公務(wù)員。”
一般說(shuō)來(lái)，如果一份工作對解決問(wèn)題能力、自主性、學(xué)習能力、人際交往能力、團隊默契等方面的要求越高，你就越需要尋求具備正確態(tài)度的人。
正確的態(tài)度是什么?
如果你最終認為，態(tài)度對于你公司來(lái)說(shuō)是重要的，那什么樣的態(tài)度是正確的呢?
如果沒(méi)有意識到態(tài)度勝于經(jīng)驗的道理，美國在線(xiàn)就不會(huì )像今天這樣成功。1997年，美國在線(xiàn)剛剛突破了1000萬(wàn)注冊用戶(hù)的大關(guān)。這時(shí)，一項新的收入來(lái)源又出現在公司面前，這項業(yè)務(wù)代表著(zhù)數十億的利潤。一家新成立的長(cháng)途通信運營(yíng)商Tele-Save帶著(zhù)一張5000萬(wàn)美元的支票來(lái)到了公司。他希望美國在線(xiàn)可以把第1份網(wǎng)絡(luò )贊助(或門(mén)戶(hù))合同賣(mài)給他。很快，其他感興趣的公司也接踵而來(lái)——無(wú)論是剛成立的公司，還是成立多年地位穩固的公司都開(kāi)始爭取與美國在線(xiàn)建立營(yíng)銷(xiāo)合作伙伴關(guān)系，爭奪美國在線(xiàn)的標題廣告。
美國在線(xiàn)的管理層發(fā)覺(jué)他們需要更多的廣告賬戶(hù)經(jīng)理(美國在線(xiàn)自己所稱(chēng)的)和商業(yè)事務(wù)專(zhuān)家來(lái)管理這塊利潤豐厚的新業(yè)務(wù)。因此，互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)部的高級副總裁開(kāi)始做廣告，并與招聘公司取得聯(lián)系。“我們現招聘熟諳互聯(lián)網(wǎng)，并在消費品或汽車(chē)產(chǎn)品領(lǐng)域有10年營(yíng)銷(xiāo)或銷(xiāo)售經(jīng)驗的人士。”招聘廣告這樣寫(xiě)道。而且一線(xiàn)經(jīng)理和人力資源管理人員也對具備10年相關(guān)經(jīng)驗的應聘人員進(jìn)行了篩選錄用。
可惜新招聘的員工中有許多并不善于推動(dòng)和銷(xiāo)售門(mén)戶(hù)業(yè)務(wù)。于是公司組織效率辦公室的幾位特立獨行的人力資源管理人員開(kāi)始退回一步找原因。他們對公司內的一些業(yè)務(wù)最為優(yōu)秀的人進(jìn)行了研究分析，將他們的技能與一些業(yè)務(wù)較弱的人的技能進(jìn)行了對比。