以下是關(guān)于一篇《如何在人員選聘時(shí)對應聘人員》文章，內容豐富,由YJBYS網(wǎng)絡(luò )整理編輯，供大家借鑒。
沒(méi)有執行力就沒(méi)有競爭力，現在許多的企業(yè)領(lǐng)導者、管理者為此在努力采取若干的方式和方法去提高執行力。然而不管企業(yè)的領(lǐng)導者、管理者怎樣的努力，卻效果甚微，為什么會(huì )出現這種情況呢?其實(shí)，這是因為許多的企業(yè)領(lǐng)導與管理者在追求方法和策略的時(shí)候，忽略了一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題。無(wú)論企業(yè)的戰略規劃和發(fā)展目標如何的完美，要真正的達到目的，還必須要有真正能貫徹執行的人，那么如何在人員選聘時(shí)對應聘人員考察呢?
具有執行力的人主要特點(diǎn)是：自動(dòng)自發(fā)，注意細節、為人誠信、負責、善于分析、判斷和應變，樂(lè )于學(xué)習，具有創(chuàng )意，對工作有韌性，人際關(guān)系(團隊精神)良好，有強烈的求勝欲望等。其中有三點(diǎn)是最主要的：一是是否自動(dòng)自發(fā)。即看一個(gè)人除了做好自己的事情外還是否能主動(dòng)承擔起職責外的工作，簡(jiǎn)單說(shuō)是否主動(dòng)性;二是看是否注重細節。即對工作是否嚴謹、一絲不茍，并不折不扣地去完成;三是看是否始終堅持誠信和負責任，從不逃避責任。
我們當前企業(yè)在選人時(shí)，招聘目的不明確，選才標準不清晰;填填簡(jiǎn)歷，面談一下，就錄用，錄用來(lái)了也沒(méi)什么培訓，就上崗，做不了多久，所謂的人才就跳槽了。這樣的流程給企業(yè)帶來(lái)了什么，是業(yè)績(jì)，還是人氣，還是損耗，筆者認為這是在走過(guò)場(chǎng)而已，而這種走過(guò)場(chǎng)給企業(yè)帶來(lái)是毫無(wú)生機的企業(yè)氛圍。原因在于企業(yè)招聘時(shí)的迷惑(應聘人員千千萬(wàn)萬(wàn)，不行咱就換一換的思想)，從而導致一開(kāi)始的誤區，目的和方法過(guò)于模糊。而做為一個(gè)執行型企業(yè)在招聘人才時(shí)，絕不要含含糊糊，更不要將就湊合，而是要對人員進(jìn)行嚴格的選拔，重點(diǎn)考察其執行能力，溝通時(shí)候，多問(wèn)一些問(wèn)題：如問(wèn)問(wèn)來(lái)公司上班的緣由，為什么離開(kāi)原來(lái)的公司，在原來(lái)的公司都取的那些具體的成果等，同時(shí)，如果是技術(shù)類(lèi)的人員最好讓?xiě)刚邔?shí)際操作一下。沒(méi)有務(wù)實(shí)精神的應聘者即使其他條件再好也不會(huì )被錄取。弄清楚了你的企業(yè)真正需要什么人之后，還必須有效地找到你所需要的人。那么，如何才能尋找到所需要的人才呢?依筆者之見(jiàn)基本途徑不外乎兩條：一是從內部挖掘晉升，二是從外部招聘(包括外挖)。
筆者發(fā)現現在企業(yè)流行于外招，頭喜歡朝外看，實(shí)際上從執行力的角度來(lái)談，內部更有戰斗力。事實(shí)上，多數公司對企業(yè)內部的人才都知之甚少。很奇怪，他們寧可把時(shí)間和金錢(qián)浪費到外邊，也不愿把目光投向自己的公司。找出你公司里已有的哪種人才，是非常有價(jià)值的，即了解他們能做什么?如果有機會(huì )他們會(huì )怎么做?你如何以此做好組織工作?深入的人才盤(pán)點(diǎn)需要投入精力和熱情，但這的確值得。實(shí)際上，每個(gè)企業(yè)內部都有大量被大材小用或未受重用的人才�！镀髽I(yè)上層》的作者羅伯特。湯森得說(shuō)過(guò)：“大多數經(jīng)營(yíng)者抱怨缺乏人才，所以到外面招人進(jìn)來(lái)占據關(guān)鍵職位。這是胡說(shuō)八道!我采用的是‘50%原則’。在公司內部找一個(gè)有成功記錄(在任何領(lǐng)域)、有心做這份工作的人，如果他符合50%的條件，就把這個(gè)工作交給他。”充分的信任會(huì )讓你培養出一個(gè)優(yōu)秀的員工。索尼公司的內部調職系統就為索尼公司提供了大批合適的人才。內部人才對公司文化熟悉，對工作流程熟悉，人際關(guān)系容易協(xié)調，這都是現實(shí)存在的優(yōu)勢。企業(yè)選人一定要務(wù)實(shí)，把合適的人提升到合適的崗位，這樣才能保證執行的暢通，而不出現人浮于事，職位與能力不匹配，抱怨的抱怨，流失的流失，工作中想法和思路根本無(wú)法落實(shí)到位。
那么如何從外部招聘呢?。我們先認識外部招聘，范圍可以通過(guò)招聘公告、人才市場(chǎng)獵頭公司等。無(wú)論通過(guò)何種形式尋得人才，都需要對其進(jìn)行測試，包括筆試與面試。需要注意的是，傳統的面試方式無(wú)法幫助企業(yè)識別人員的執行力高低。從簡(jiǎn)歷中你也無(wú)法了解到真實(shí)情況。那么怎樣才能找到你需要的人呢?
首先，在面試中，應該深入談話(huà)，了解他們從前及現在所取得的成就，他們工作的動(dòng)力來(lái)源，他們思考問(wèn)題的方式，還要詳細了解他們的進(jìn)行決策時(shí)是不是愿意廣泛征求別人的意見(jiàn)并對其認真考慮，他們怎樣安排自己工作的優(yōu)先級，以及他們是否能夠與下屬進(jìn)行有效溝通。最重要的是，他們是否強烈地渴望成功。一個(gè)夸夸其談的人并不具有執行力，只有那些能夠說(shuō)服和召集其他人來(lái)一起完成一項任務(wù)的人才是合適的。面試后，還應該找一些人了解他的情況，并比較了解到的情況是否與面試中他自己描述的情況相符，還需要根據你所了解的所有信息判斷他是否真正具有執行力。
案例：寶潔公司每年都要深入校園開(kāi)展“招聘會(huì )”，從大學(xué)中招聘優(yōu)秀畢業(yè)生。申請表的領(lǐng)取與填寫(xiě)、初試、解難能力測試、復試“等方式步驟。他們注重應聘者具有以下品質(zhì)：優(yōu)秀的合作精神、良好的表達交流能力、出色的分析能力、創(chuàng )造能力和領(lǐng)導才能。
寶潔公司招聘員工時(shí)重視的是員工本身的素質(zhì)，往往要求應聘者具備學(xué)士以上學(xué)位。有些部門(mén)如產(chǎn)品供應部、發(fā)展部、管理系統部、財務(wù)部，要求學(xué)生最好有一些基本的專(zhuān)業(yè)背景，但并不過(guò)分強調專(zhuān)業(yè)對口。
招聘市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員時(shí)，他們會(huì )采取模擬實(shí)戰情景方式，將應聘大學(xué)生分成幾個(gè)小組，進(jìn)行推廣策劃比賽，從中觀(guān)察每個(gè)人的團隊合作意識與創(chuàng )意能力;同時(shí)讓每個(gè)應試者有一個(gè)簡(jiǎn)短的演講機會(huì )，說(shuō)明自己的構想與立意，從中發(fā)現主管候選目標。
在招聘過(guò)程中，招聘人員通過(guò)一輪輪的挑選來(lái)發(fā)現具有這些潛能(領(lǐng)導、創(chuàng )新、團結合作、承擔風(fēng)險等)的人。比如領(lǐng)導能力不不一定要擔任過(guò)學(xué)生會(huì )主席或者什么領(lǐng)導職務(wù)，關(guān)鍵是看他是否有這種素質(zhì)和潛能，能否鼓動(dòng)和帶領(lǐng)大家協(xié)同完成既定目標。
寶潔公司招聘程序的嚴格是非常出名的。沙海淘金般的選拔使得寶潔網(wǎng)羅了大批優(yōu)秀人才。
執行，歸根結底在于人，企業(yè)絕不能有“人災”存在，也不是靠“人在”，而是靠“人財”，企業(yè)要提升自我的整體執行力就必須在人員招聘的時(shí)候，選擇到具有執行能力的人。
編輯：應屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)