雖然HR們在招聘人才的時(shí)候要求盡善盡美，但也會(huì )有看走眼的時(shí)候。怎樣才能在平時(shí)的人才選拔過(guò)程中挑選到正確的人選，尤其是當現在都流行使用網(wǎng)絡(luò )招聘網(wǎng)的方式尋找人才，所以一些HR必知的招聘規則是稱(chēng)職的表現，下面就這一現象做一番解釋。
一 環(huán)境因素增加好感
在面試求職者的過(guò)程中，可能鑒于對方的外表比較俊朗或者其他外界能力比較優(yōu)秀，從而容易忽視掉最為重要的工作技能。為了避免出現這種由于求職者片面表現突出從而影響到評分的結果發(fā)生，HR要充分認識到工作崗位的職責要求，對照要求向求職者發(fā)出理性客觀(guān)的詢(xún)問(wèn)，甚至是證明材料等。
二 用人急切
相信很多HR都遇到過(guò)這樣的事情：某高層突然離職，導致公司正常業(yè)務(wù)無(wú)法順利開(kāi)展，所以這個(gè)時(shí)候公司領(lǐng)導就要求快速地找到合適的就職人選，這個(gè)時(shí)候往往會(huì )因為時(shí)間緊迫從而招到一些可能不太符合的人員，從而大大降低了HR的工作成績(jì)。
三 交談過(guò)多忽視細節
在面試的時(shí)候，由于雙方可能談的比較投機，HR忘記察言觀(guān)色，這是大忌。HR應該根據求職者的情況合理分配面試時(shí)間。比如一場(chǎng)30分鐘的面試，前20分鐘用于交談并考察對方反應能力，剩余10分鐘用來(lái)介紹公司的職位及企業(yè)文化。
四 通過(guò)評分考驗求職心理
通過(guò)詢(xún)問(wèn)求職者或者給他們安排筆試，在筆試題目中可以加入如下分制的考題：
以10分為滿(mǎn)分，。一般說(shuō)來(lái)，如果自己有某方面的弱點(diǎn)，而又不想被發(fā)現，他會(huì )給予自己打7分；而充滿(mǎn)信心的人，則會(huì )給自己打8分或9分。
五 關(guān)心他人
即使求職者在面試的過(guò)程中表現得不優(yōu)先，即使他們的技能不過(guò)關(guān)，但是作為HR的我們也要表現出君子大家之風(fēng)，從專(zhuān)業(yè)的求職角度去幫助他們，給他們提出建議，指導他們下次面試如何取得好成績(jì)。這樣對己對人都是一種進(jìn)步和大度，何樂(lè )而不為。