見(jiàn)微執著(zhù)，把握好應聘者的文化適應性

　　企業(yè)應把認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，那么能力再強，招聘也沒(méi)有用，認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)其實(shí)就是應聘者文化適應性的問(wèn)題，對個(gè)人而言，在得到認同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關(guān)系到能否招的進(jìn)、留的住、用的上的問(wèn)題；反之，招聘了不認同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無(wú)窮。

　　考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個(gè)方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術(shù)，準確進(jìn)行測量、評價(jià)。具體招聘實(shí)踐中，可通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節進(jìn)行。例如，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，可了解其基本信息、成長(cháng)經(jīng)歷，進(jìn)而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調、品行等等，填寫(xiě)不認真，丟三落四的簡(jiǎn)歷應是簡(jiǎn)歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序，有時(shí)需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問(wèn)題，但是也須注意“言不由衷”，語(yǔ)言一般都經(jīng)過(guò)大腦的加工處理，通過(guò)語(yǔ)言了解的信息與真實(shí)的內心對應性不強，因此不應過(guò)分信任談話(huà)內容。利用量表、問(wèn)卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問(wèn)卷調查更是一種較為簡(jiǎn)便的方式，一般可設置一些開(kāi)放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛(ài)好、價(jià)值取向等，如對校園招聘設計問(wèn)題可以是：“對你成長(cháng)影響最大的人是誰(shuí)？”，“你最喜歡的文學(xué)作品是那一部？”，“你是如何對自己進(jìn)行職業(yè)生涯設計的？”等等。這種方法操作簡(jiǎn)便，判斷直觀(guān)，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。