筆者長(cháng)期在外企、國營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)從事市場(chǎng)和銷(xiāo)售管理工作，其間招聘面試過(guò)數百名候選者，也作為咨詢(xún)專(zhuān)家參加過(guò)一些企業(yè)的招聘會(huì )。對國企與外企在人才招聘方面的不同之處深有體會(huì )，寫(xiě)出來(lái)供大家參考。
人才理念不同。國營(yíng)企業(yè)，尤其是私營(yíng)企業(yè)挑選人才時(shí)特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng )造凈利。招聘銷(xiāo)售員時(shí)，希望候選者最好帶著(zhù)正在洽談的項目過(guò)來(lái)。實(shí)際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會(huì )來(lái)挖你的墻角。對沒(méi)有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會(huì )更注重人才的長(cháng)期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program(畢業(yè)生培訓計劃)。應屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的入職培訓(有的長(cháng)達6個(gè)月，如Microsoft有的軟件工程師職位)，然后被派到某一個(gè)具體部門(mén)實(shí)習6-12個(gè)月。然后再“流轉”到下一個(gè)部門(mén)實(shí)習。這樣一路下去，經(jīng)過(guò)2-3年的實(shí)習，轉了2個(gè)以上的部門(mén)，才最后根據個(gè)人喜好與實(shí)際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉”期，新人對公司業(yè)務(wù)的各個(gè)方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過(guò)程，實(shí)際上也起到了培養新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說(shuō)，新的應屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫(xiě)最新最美的文字，畫(huà)最新最美的圖畫(huà)，這一點(diǎn)非常恰當。
全球著(zhù)名的美國友邦保險公司AIA兩年前開(kāi)始在北京開(kāi)展業(yè)務(wù)，第一批100名保險銷(xiāo)售員由從臺灣趕來(lái)的大中國區總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來(lái)沒(méi)有賣(mài)過(guò)保險!!!。AIA是怕有過(guò)賣(mài)保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進(jìn)來(lái)了。
正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營(yíng)企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時(shí)的表現，可以總結成一句話(huà)，就是：國內企業(yè)注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。
候選者來(lái)源不同。全球最大的網(wǎng)絡(luò )產(chǎn)品供應商CISCO在招聘人才時(shí)，把候選者分為主動(dòng)應聘者和被動(dòng)應聘者。主動(dòng)應聘者是指看到招聘廣告或招聘會(huì )上主動(dòng)投來(lái)簡(jiǎn)歷的人員。這些人往往目前沒(méi)有工作，是“流浪者”。被動(dòng)應聘者是指企業(yè)通過(guò)各種手段要去“挖”的人才。例如通過(guò)獵頭公司“挖來(lái)”的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學(xué)、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的“骨干”。CISCO更注重被動(dòng)應聘者，即“骨干”，而不是主動(dòng)應聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來(lái)源的優(yōu)先級大都類(lèi)似。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶(hù)大多是外企的原因。
與此相反，國營(yíng)企業(yè)的人事部門(mén)往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會(huì )后收回來(lái)成百上千個(gè)簡(jiǎn)歷，然后開(kāi)始“大海撈針”。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結果撈上來(lái)的都是小魚(yú)。收上來(lái)的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時(shí)間、機會(huì )等，總成本更高。
參與面試的人不同。到外企應聘要“過(guò)五關(guān)、斬六將”。先是獵頭過(guò)濾。后由人事部根據業(yè)務(wù)部門(mén)的詳細職位說(shuō)明、資歷標準進(jìn)行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見(jiàn)面。有的還要見(jiàn)未來(lái)可能的同事、平級相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的領(lǐng)導、未來(lái)的下屬等。真是360度，把你翻來(lái)覆去考察好多遍。當然，這些人中最關(guān)鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調作用。這樣做的好處是避免一個(gè)人主觀(guān)判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過(guò)濾得很少，是挑出來(lái)的個(gè)別精華。
相反，國內企業(yè)就沒(méi)有這么多講究。有的企業(yè)讓一個(gè)剛工作沒(méi)幾年“小丫頭”去初試市場(chǎng)、銷(xiāo)售總監職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個(gè)別候選者得以“晉見(jiàn)”老板，老板也是一個(gè)人拍板了事。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導如果過(guò)分授權給人事部門(mén)，過(guò)分依賴(lài)人事部門(mén)的能力，往往難以求得真正的人才。
考察的手段不同。國內企業(yè)往往因為領(lǐng)導太忙等原因，將面試手段簡(jiǎn)單化。采用出標準試題、多人同時(shí)面試等手段。頂多會(huì )采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過(guò)分相信“人才評測軟件”的機械評估結果和建議。只學(xué)到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結果。
而外企會(huì )根據不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話(huà)銷(xiāo)售員，會(huì )要求候選者當面用黃頁(yè)做電話(huà)銷(xiāo)售(Cold Call)。如果要考察團隊精神和領(lǐng)導潛力，就讓一大堆候選者就一個(gè)虛擬項目去搶各自的預算(Budget)。往往是內圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經(jīng)理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。
對各個(gè)考察環(huán)節的期望不同。如前所述，由于國內企業(yè)過(guò)分注重“可用之人”，對候選者的過(guò)去的經(jīng)歷過(guò)分看重。希望候選者以前的經(jīng)歷越輝煌越好。殊不知，這樣現成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問(wèn)號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話(huà)到候選者現在在職的公司部門(mén)了解情況，給候選者帶來(lái)很大的不便。還有的人事經(jīng)理在背景調查時(shí)一聽(tīng)到對候選者不利的意見(jiàn)就100%相信，不給候選者解釋的機會(huì )。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。
國內企業(yè)往往過(guò)分看重面試中的表現，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡(jiǎn)歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”;用幾天后發(fā)現不能按時(shí)完成簡(jiǎn)單的任務(wù)，就“大失所望”;三五個(gè)月后發(fā)現做一單丟一單，連老的大客戶(hù)都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷(xiāo)售冠軍可能沒(méi)那么循規蹈矩、紳士風(fēng)度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發(fā)現真正的獵物，就會(huì )爆發(fā)出驚人的能量。
外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配。
對待人才的態(tài)度不同。國內企業(yè)常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專(zhuān)家參與某集團的面試，感慨多多。本來(lái)通知下午兩點(diǎn)面試，下午兩點(diǎn)時(shí)來(lái)了約20多名候選者(人事部真辛苦啊!)。先填登記表(即使有了所有這些人的詳細簡(jiǎn)歷)。由于沒(méi)有那么多椅子，有些人只好站著(zhù)趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開(kāi)始，領(lǐng)導在開(kāi)一個(gè)會(huì )，沒(méi)完。再等了約一個(gè)小時(shí)。下午四點(diǎn)整，領(lǐng)導專(zhuān)家就位，讓候選者12人一組進(jìn)來(lái)，在領(lǐng)導專(zhuān)家面前站成一排。每人說(shuō)5分鐘，說(shuō)說(shuō)自己的優(yōu)勢。12人又站了1小時(shí)。再進(jìn)來(lái)12人，每人說(shuō)5分鐘，這12人中有人從下午2點(diǎn)就一直站到下午6點(diǎn)。晚上在一起吃飯的時(shí)候，集團總經(jīng)理問(wèn)我感覺(jué)怎么樣，人事部效率夠不夠高?我說(shuō)，我想起了美國南北戰爭前，農場(chǎng)主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個(gè)翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點(diǎn)時(shí)，有兩個(gè)人一來(lái)，看到20多人同時(shí)面試，扭頭就走了，那兩個(gè)人中的一個(gè)可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現在他的企業(yè)的“骨干”，能請假出來(lái)1小時(shí)已經(jīng)不容易了，決不會(huì )在這里耗一整個(gè)下午。
外企決不會(huì )這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長(cháng)，和你約好下午2點(diǎn)就是2點(diǎn)，不會(huì )拖一點(diǎn)時(shí)間，和你單獨面試。他們叫時(shí)間管理的Block Time(鎖定法)。因為你是人才，你的時(shí)間和他的時(shí)間一樣重要。
真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會(huì )出山的。
寫(xiě)了這么多，不是有意貶低所有的國內企業(yè)。我們有些國內企業(yè)，在人才招聘方面還是做得不錯的。之所以只寫(xiě)缺點(diǎn)，不寫(xiě)優(yōu)點(diǎn)，是因為只有這樣，才能促使我們的企業(yè)勵精圖治，奮發(fā)向上，更好地迎接WTO的挑戰。說(shuō)得不周到的地方，就算有則改之，無(wú)則加勉吧。
在準備寫(xiě)這篇文章的時(shí)候，正巧中央電視臺人才節目《絕對挑戰》請我作為專(zhuān)家去做策劃，我也對主編劉戈先生、編導李志新先生談了這些想法，他們也很感興趣。這也促使我提筆趕緊寫(xiě)出來(lái)，和大家共享。
余大洪先生曾任北大方正公司彩印公司副總經(jīng)理，蘋(píng)果電腦中國市場(chǎng)開(kāi)發(fā)經(jīng)理，惠普中國市場(chǎng)開(kāi)發(fā)經(jīng)理，康柏公司中國產(chǎn)品銷(xiāo)售總監，Welink醫療集團董事長(cháng)助理，納通數碼公司總經(jīng)
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