經(jīng)常聽(tīng)到人士說(shuō)員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難�？墒蔷科湓�，發(fā)現出在其自身的原因居多，比如沒(méi)有一個(gè)可以執行的標準，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。
下文試從公司層面進(jìn)行一一檢討。
很多公司的招聘人員，雖然都是人力資源的從業(yè)者，但是留給我的印象，訓練有素的相當欠缺，不專(zhuān)業(yè)的居多，本文撇除授權是不是恰當，地點(diǎn)是不是恰當等，單從是否判斷候選人是否初步符合崗位的資格來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)似乎始終沒(méi)有一個(gè)客觀(guān)的，符合企業(yè)實(shí)際的識別尺度。
比如說(shuō)，招聘市場(chǎng)部經(jīng)理這個(gè)崗位，除去明顯不符合崗位的，候選人還是很多，怎么辦？也只能通過(guò)一一的面試（無(wú)論是電話(huà)還是面對面進(jìn)行對話(huà)），才能確定是否符合。這一套完整的流程是怎樣的呢？
一、公司內部要確定該崗位的素質(zhì)，比如知識，技能、自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機等幾個(gè)方面來(lái)梳理思路，那么在面試的過(guò)程中，要判斷候選人的性格特征，除去性格測試工具外，我們還可以從對話(huà)的過(guò)程中分析對方的用語(yǔ)，語(yǔ)速，表情，舉止等。素質(zhì)模型一定要參考公司所處的階段、特質(zhì)、崗位工作現狀分析來(lái)設計，否則針對性就大打折扣。
二、面試官需要有一套完整的面試題目、流程等，才能確保你的判斷是否正確，是否符合你公司對該崗位的模型。題目未必是要書(shū)面作答的，要求求職者口頭回答，也許更能節約時(shí)間，也能很好的體現面試官的水準。緊緊圍繞崗位素質(zhì)模型展開(kāi)。
但是，我遇到的和別人轉述的，都給我一個(gè)負面的判斷，由于面試的過(guò)程太過(guò)隨意：比如面試題都是些大而化之的，很多崗位都是一套題目，針對性不強，也不管求職者是否是該行業(yè)的從業(yè)者，是否能作答，很多題目還是從網(wǎng)上下載的，而且作答的時(shí)間過(guò)長(cháng)，可想而知，答案會(huì )是怎樣的情形，效果是怎樣的；比如有些面試官為了顯擺自己的知識淵博，經(jīng)常要求求職者回答一些與崗位無(wú)關(guān)的問(wèn)題，如他喜歡某個(gè)作家，就要求求職者也一定要知道該作家，否則，就不高興。令人啼笑皆非；比如有公司面試結束后，會(huì )要求求職者寫(xiě)一篇關(guān)于崗位工作相關(guān)的文章，等求職者發(fā)給他后，就如石沉大海，杳無(wú)音信；比如一兩個(gè)問(wèn)題，就會(huì )激怒了求職者，導致面試過(guò)程充滿(mǎn)火藥味，可想而知，結果是怎樣的；比如只問(wèn)兩三個(gè)問(wèn)題，也許只是禮貌性的，就匆匆結束。我不知道是扮忙還是制造假象給現有員工壓力，還是其他目的，這樣的面試，結果也是注定失敗的，也只能給求職者，對公司，起到負面的作用。