在HR的工作中，招聘是基礎工作，招聘到合適的人才，對崗位是否能有高產(chǎn)出，團隊良好氛圍的建設，公司文化的傳承都有直接又深遠的影響。如何能夠有效招聘就成為一個(gè)值得深入討論的話(huà)題。
1. 有效招聘的標準
用可衡量的標準來(lái)看，有效招聘至少應符合以下標準：
1)HR反應時(shí)間短。具體體現在當部門(mén)的用人申請提交至HR部門(mén)后， HR用多久進(jìn)行下一步審核并得到最終審批領(lǐng)導人的批復。
2)招聘周期短。從發(fā)布招聘廣告到候選人到崗能夠控制在較短的時(shí)間內。
3)試用期內的離職率低。業(yè)內流行的說(shuō)法是，如果員工過(guò)試用期離職，很可能是部門(mén)沒(méi)有管理好;但如果在試用期內離職，那么最可能的是HR沒(méi)有挑對人。
4)成本低。成本是衡量一切工作有效性的通用標準。
2. 招聘中的挑戰
在日常招聘工作中，遇到的最常見(jiàn)的困難是：招聘周期越來(lái)越長(cháng)，用人部門(mén)的要求越來(lái)越高，人員流動(dòng)卻越來(lái)越大。
3. 應對辦法
1) 一個(gè)顯而易見(jiàn)的道理是，公司越知名，名聲越好，愿意加入的候選人就越多。公司的品牌建設一直放在首要位置。做好公司的品牌建設，不僅對于吸引候選人有效，對于拓展公司的業(yè)務(wù)也極有幫助。
2) 有一句管理的名言是，如果想要高效，事務(wù)性的工作要系統化，建立系統的時(shí)候要考慮可操作性。建立一個(gè)招聘流程的數據系統對于招聘工作有極大的幫助。
這個(gè)系統的基礎數據包括：1)人才庫的建立;2)招聘崗位人才市場(chǎng)的狀態(tài);3)面試過(guò)程中候選人的表現及各部門(mén)的意見(jiàn);4)招聘周期。
3) 在招聘過(guò)程中，經(jīng)常遇到HR抱怨用人部門(mén)用人的要求太挑剔，而用人部門(mén)也會(huì )抱怨HR招的人不好用。究其原因，主要是因為HR對用人部門(mén)的具體業(yè)務(wù)不了解，不明白崗位的工作目標，自然在挑選候選人的時(shí)候無(wú)法從用人部門(mén)的角度去考慮對候選人的要求。而用人部門(mén)對人才市場(chǎng)的具體情況不了解，往往會(huì )提出不切實(shí)際的要求。這就要求HR跟用人部門(mén)對崗位的工作內容，目標，對候選人的要求有透徹的分析與溝通。另外，HR也有義務(wù)幫助用人部門(mén)了解人才市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)和實(shí)際情況。從而能夠找到一個(gè)平衡點(diǎn)既能挑選到候選人又實(shí)現崗位目標。
4) 找準了崗位的要求之后，另外還需要選擇合適的招聘渠道。不管是網(wǎng)絡(luò )招聘，校園招聘還是獵頭招聘，或是其它渠道，成本低，高效產(chǎn)出是衡量的標準。
5) 隨著(zhù)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，對于人才的需求量不斷增大，而市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，人才流動(dòng)是相對容易的。如何留住真正對公司有用的人才是所有公司遇到的挑戰。在招聘階段，需要做到的是把握候選人的意向性，了解他們更換工作的真正目的。招聘的最終目的是為了公司將來(lái)的發(fā)展，要挑選那些認同公司文化，與公司發(fā)展在同一方向的候選人。
6) 另外，在不斷更迭的信息時(shí)代，應當主動(dòng)更新招聘方法，不斷適應環(huán)境的變化，才能在激烈的競爭中保持地位。
4. 總結
歸根到底，招聘的最終目標是為了滿(mǎn)足公司發(fā)展的需求。只有圍繞業(yè)務(wù)的真正需求出發(fā)，通過(guò)合理的渠道，通暢的溝通，科學(xué)的面試方法，才能有效地控制時(shí)間成本，管理成本，培訓成本等，實(shí)現真正有效的招聘。