在中國，絕大部分公司（包括各種政府機構、民間組織和相當大一部分外企）廣泛采取的方法是非結構化面試，幾個(gè)面試人員，一般包括用人部門(mén)的經(jīng)理和人力資源部執行人員，首先向應聘者提出一系列自己認為重要的問(wèn)題（多半是臨時(shí)想出來(lái)的），然后再結合學(xué)歷、工作經(jīng)驗、談吐和感覺(jué)形成各人的判斷，最后匯總意見(jiàn)加以討論，確定最終入選者。

這種方法的能選對人嗎？能，不過(guò)只能選對20% ，這和我們抽簽的結果也差不多。

既然選人決定著(zhù)公司未來(lái)，而我們常用的方法又是如此令人失望，那么我們就勢必要認真思考關(guān)于人員選聘的方方面面。本文介紹了要使選聘流程有效的5個(gè)步驟，之后對4類(lèi)17種選聘技術(shù)一一提出討論，最后通過(guò)一個(gè)財務(wù)實(shí)例來(lái)展示經(jīng)過(guò)改善的人才選聘工作能為公司帶來(lái)巨大的投資回報。

有效的選聘流程有5個(gè)步驟

這5個(gè)步驟可以確保你設計出高質(zhì)量的選聘程序，避免在技術(shù)上可能出現的“誤傷”（拒絕了合適的人）或“走眼”（選錯了人），并能建立起一個(gè)持續改善選聘效果的循環(huán)。

步驟一： 分析工作

首先要撰寫(xiě)工作描述和工作說(shuō)明書(shū)，并確定該職位的關(guān)鍵指標（KPI）。這里要規定勝任工作所必須的個(gè)人品質(zhì)和技能。例如，候選人必須具有進(jìn)攻性嗎？是否需要速記？候選人必須能夠將細小的、瑣碎的要素組織起來(lái)嗎？這些要求就是測試的預測因子，它們應能預測個(gè)體工作績(jì)效的個(gè)體品質(zhì)和技能。

在第一步中，還必須定義什么是成功地執行工作。成功的標準可以是生產(chǎn)相關(guān)效標（Production-re1ated criteria），如數量、質(zhì)量等；也可以是數據，如缺勤、服務(wù)期等，或（監督人員等的）判斷。例如，對于裝配線(xiàn)工作崗位，預測因子可能包括手工靈巧性和耐性。

人們往往仔細挑選預測因子，卻忽視選擇好的績(jì)效效標，這樣做是個(gè)錯誤。在后面我們會(huì )看到人才選聘和績(jì)效考核實(shí)質(zhì)上是一項工作。沒(méi)有好的績(jì)效標準會(huì )導致選聘方法的有效性大打折扣。Pursell研究中舉了一個(gè)例子，比較了一個(gè)電工的選聘測試結果和在實(shí)際工作中監測到的績(jì)效水平，發(fā)現二者完全無(wú)關(guān) 。