導讀：如何從簡(jiǎn)歷中尋找切入口、如何撬開(kāi)及關(guān)閉應聘者的話(huà)匣子、如何掌握回復應聘者反問(wèn)的時(shí)機及技巧，都是值得面試官研究、設計的地方。 一個(gè)好的開(kāi)場(chǎng)，能夠帶來(lái)更有默契的互動(dòng)，既緩解應聘者緊張的情緒，又提高了招聘的效能。 

 

　　在招聘過(guò)程中，如果當應聘者在面談結束前提出較難當場(chǎng)回復的問(wèn)題時(shí)，面試官可以采取兩種策略來(lái)應對： 

 

　　第一，以開(kāi)放式問(wèn)句把問(wèn)題還給對方，比如你為什么這么問(wèn)？你有什么看法或想法？這是你的疑問(wèn)，還是幫別人問(wèn)？ 

 

　　第二是針對面試結果詢(xún)問(wèn)對方并檢驗其自信心，比如你對今天的表現滿(mǎn)意嗎？如果滿(mǎn)分一百，你給自己打幾分？你有信心爭取到這份工作嗎？ 

 

　　面試過(guò)程最重要的是時(shí)間掌握，以及如何迅速總結評估、做出面試決策。 

　　因此每組面試官之間必須做好明確的任務(wù)分工，將面試的內容進(jìn)行量化處理，給每一個(gè)應試者的每項回答打分，最后記總分。 

　　另外多對多面試宜采取“多數決”，可以按比例決定每組應聘者的錄取人數，面試官根據客觀(guān)分數判斷選材，表決后以多數人的決定與選擇為主，對于有爭議的人選可展開(kāi)討論，達成共識并記錄重點(diǎn)后作出最終決策。 

 

　　招聘過(guò)程盡量展現出專(zhuān)業(yè)不失幽默、嚴謹不失輕松的方式，除了取得事半功倍之效，還能在無(wú)形中將企業(yè)的品牌形象、美譽(yù)度傳播出去，可謂一舉數得！尤其現在很多企業(yè)會(huì )進(jìn)入校園進(jìn)行大規模的招聘活動(dòng)，這更是一個(gè)宣傳公司理念、產(chǎn)品價(jià)值的大好機會(huì )，如何在選材過(guò)程中制造好的觀(guān)感與形象，就考驗著(zhù)每個(gè)招聘工作者所展現出來(lái)的職業(yè)魅力與品牌張力。 

　　校園招聘有以下幾個(gè)特點(diǎn)：應聘人數眾多，無(wú)法全部都實(shí)施面試、應聘者缺乏工作經(jīng)驗很難確定素質(zhì)、應聘者沒(méi)有明確的職業(yè)定位和目標、求職者地區分布廣很難一起組織考試。因此校園招聘需要解決的問(wèn)題是思考如何篩選出優(yōu)秀的人才、如何優(yōu)化招聘流程和控制招聘成本、如何注意并確認內部政策規定以免選中后無(wú)法招收、如何避免應聘者腳踩多只船現象。 

 

　　在最終定崗選擇時(shí)，千萬(wàn)記得確認定崗人數及職務(wù)分配是否符合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。 

 

　　同時(shí)為了預防應聘者因故放棄工作，應保留部分備選名額，以替補崗位需求的空缺。最后與錄取者確認正式上崗時(shí)間，以免事后因學(xué)業(yè)成績(jì)、健康檢查未達標，或前一份工作尚未申請離職等原因而喪失資格，造成資源浪費。 

 

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