招聘是人力資源管理的重要環(huán)節，而校園招聘在企業(yè)的招聘活動(dòng)中又占有較大的比重。校園招聘實(shí)踐中常常會(huì )遇到這樣現象：離職率高達20%、甚至更高，有的工作表現欠佳，有的團隊關(guān)系處理不好，等等。是什么原因導致招聘后和招聘時(shí)的不符，造成“看走眼”現象，提高招聘工作的準確性呢？結合招聘工作的切身體會(huì )，本人認為企業(yè)在校園招聘工作中應作到把握好三個(gè)方面的問(wèn)題。
一、見(jiàn)微執著(zhù)，把握好應聘者的文化適應性
企業(yè)應把認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)視為招聘員工的首要標準，如果不認同企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，那么能力再強，招聘也沒(méi)有用，認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)其實(shí)就是應聘者文化適應性的問(wèn)題，對個(gè)人而言，在得到認同的環(huán)境中工作，有如種在合適氣候土壤里的種子。就企業(yè)而講，他是關(guān)系到能否招的進(jìn)、留的住、用的上的問(wèn)題；反之，招聘了不認同企業(yè)文化的員工，隨至的將是消極和損失，后患必生，遺害無(wú)窮。
考察應聘者的文化適應性應注意以下幾個(gè)方面：一是對企業(yè)文化的認同度，二是對崗位的敬業(yè)度，三是對企業(yè)制度的適應性。這些東西藏于心，流于行，因此需要掌握招聘技巧，綜合運用多種招聘技術(shù)，準確進(jìn)行測量、評價(jià)。具體招聘實(shí)踐中，可通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選、面試、面談，筆試測評等諸多環(huán)節進(jìn)行。例如，通過(guò)簡(jiǎn)歷篩選，可了解其基本信息、成長(cháng)經(jīng)歷，進(jìn)而查看其天賦、勤奮，組織，協(xié)調、品行等等，填寫(xiě)不認真，丟三落四的簡(jiǎn)歷應是簡(jiǎn)歷篩選首先需要淘汰的。面談溝通是成功招聘的必經(jīng)程序，有時(shí)需要不止一次。面談可了解和解決許多招聘問(wèn)題，但是也須注意“言不由衷”，語(yǔ)言一般都經(jīng)過(guò)大腦的加工處理，通過(guò)語(yǔ)言了解的信息與真實(shí)的內心對應性不強，因此不應過(guò)分信任談話(huà)內容。利用量表、問(wèn)卷調查等手段可較好考察應聘者的誠信度、敬業(yè)度等，問(wèn)卷調查更是一種較為簡(jiǎn)便的方式，一般可設置一些開(kāi)放性題目，涉及應聘者的家庭、生活、愛(ài)好、價(jià)值取向等，如對校園招聘設計問(wèn)題可以是：“對你成長(cháng)影響最大的人是誰(shuí)？”，“你最喜歡的文學(xué)作品是那一部？”，“你是如何對自己進(jìn)行職業(yè)生涯設計的？”等等。這種方法操作簡(jiǎn)便，判斷直觀(guān)，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行，對應聘者也容易接受，可以運用自如。
二、重點(diǎn)考察，把握好應聘者的崗位適應性
崗位適應性主要是指應聘者所具備的勝任崗位工作的知識、能力、技能、經(jīng)驗等。這也是在應聘面試中需要重點(diǎn)考察的方面。崗位適應性可通過(guò)基本能力和專(zhuān)業(yè)水平的考察了實(shí)現�；灸芰Π^(guān)察、判斷、邏輯思維，協(xié)調溝通等，根據不同的崗位，要求各異。具體說(shuō)來(lái)有以下幾點(diǎn)：一是分析解決問(wèn)題的能力。二是溝通能力。也就是處理人際關(guān)系的能力，溝通能力對從事管理崗位工作非常重要。三是管理潛力。即觀(guān)察應聘者能否積極主動(dòng)的做一些別人沒(méi)有做的事情，而且作的是否比較成功，是否參與一些公益活動(dòng)。四是個(gè)人形象。也即應聘者的成熟度，是否冷靜、成熟地思考問(wèn)題，又有朝氣、雄心、報復。五是整體學(xué)習成績(jì)和學(xué)業(yè)表現。辨證的看，學(xué)習成績(jì)不是最重要的，如社會(huì )工作豐富的學(xué)生肯定會(huì )影響文化學(xué)習的精力。但是，企業(yè)也不會(huì )去招聘連基本知識都掌握不好的應聘者，因為成績(jì)也體現學(xué)生的智力水平、勤奮程度、學(xué)習方法及專(zhuān)業(yè)興趣等。當然透過(guò)成績(jì)觀(guān)察應聘者的學(xué)習能力潛質(zhì)，也即學(xué)習力，則是校園招聘應盡量考慮的。校園招聘應盡量通過(guò)成績(jì)考察，論文、成果、獲獎情況考察，社團任職狀況考察，專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗（實(shí)習經(jīng)歷）等考察，以及通過(guò)查看其畢業(yè)論文、設計的題目及水平、考察專(zhuān)業(yè)課成績(jì)以及了解其與專(zhuān)業(yè)老師的密切程度等手段來(lái)實(shí)現其對專(zhuān)業(yè)興趣程度的考察和了解。
三、準確判斷，把握好應聘者的個(gè)人特質(zhì)和團隊適應性
考察應聘者的特質(zhì)、個(gè)性、與擬任崗位的領(lǐng)導者個(gè)性及團隊作風(fēng)是否適應，對應聘者將來(lái)的工作熱情、投入度、滿(mǎn)意度有直接影響，進(jìn)而影響其工作績(jì)效。配置不準，如兩個(gè)風(fēng)格沖突、個(gè)性不匹配的人在一起是很難處好的，不僅不能優(yōu)勢互補，反而產(chǎn)生1+1<2的效果，導致績(jì)效不高，離職頻生�？傮w上看校園招聘多為學(xué)生，他們適應性強、可塑性強；但是，性格特征、氣質(zhì)類(lèi)型卻是較為固定的，也是可以度量的。借鑒現成的測評量表手段，可較準確測定應聘人員的個(gè)體特質(zhì)，并據以了解應聘者的自信程度、對事物的反映模式、處事方法、抗壓能力、承受度以及人際關(guān)系表現、團隊共識的磨合、領(lǐng)導風(fēng)格的匹配等等。以便招聘后椐此進(jìn)行領(lǐng)導、團隊、應聘者的搭配，達到提高企業(yè)整體績(jì)效，實(shí)現優(yōu)勢互補，和諧共生的目的。
四、綜合平衡，選擇最合適的人才
崗位適應性決定的是工作的起點(diǎn)，即能不能工作的問(wèn)題，企業(yè)文化及團隊適應性決定了工作的終點(diǎn)，即能不能長(cháng)期工作的問(wèn)題，這是綜合平衡決定是否錄用的原則依據。通過(guò)以上綜合測評可分層次、有步驟的了解應聘者與企業(yè)、崗位、及團隊的匹配程度，尤其通過(guò)量表，實(shí)現量化記分，更為招聘錄用提供直接的數據依據，最后通過(guò)綜合平衡，縮小招聘的包圍圈，確定校園招聘錄用的合適人員。從而實(shí)現招的進(jìn)，留的下，用的上，為企業(yè)招到合適的人才。