許多公司在決定購買(mǎi)設備時(shí)十分謹慎，權衡再三，而招聘員工往往是經(jīng)過(guò)半小時(shí)的面試就拍板。孰不知，這些昂貴的設備正是由這些員工來(lái)操作的。這真是讓人百思不解。
根據我們跟上百家公司的合作經(jīng)驗，我們發(fā)現沒(méi)有多少公司對于招聘工作有足夠的重視。大多數情況下，人員的配置缺乏計劃性，往往根據招聘人的感覺(jué)即決定是否錄用一個(gè)人，而不是系統的評估一個(gè)人是否有能力成為公司的有效的一份子。
也很少有人考慮過(guò)雇傭失誤的代價(jià)有多少。其實(shí)，代價(jià)往往是驚人的。比如說(shuō)，你通過(guò)中介公司招聘一位財務(wù)經(jīng)理。你需要付給中介公司一筆不小的費用，然后你花寶貴的時(shí)間來(lái)面試并評估該人選。招聘進(jìn)來(lái)后，你還得給這位新員工支付工資。如果你招錯了人，你的一切投入都將付諸東流。
而且，人們還常常忽略生產(chǎn)力損失的代價(jià)（新員工生產(chǎn)效率低，公司讓新員工學(xué)習新技能所作的付出）， 以及新員工因效率低下、可能決策失誤讓公司承擔的損失。Richard Betty在其著(zhù)作《面試及選擇高效人才》（Interviewing and Selecting High Performers） 指出：公司如果能總是雇傭高效率的人員，公司的工資總支出可以節省50%.因為高效率的員工有很高的產(chǎn)出。
那么，優(yōu)秀公司是如何招聘高效人員的？這些公司往往建立招聘規程，包括以下幾項基本內容？
1. 有關(guān)公司的使命、目標、價(jià)值觀(guān)的明確陳述；
2. 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標所匹配的完備的人力資源策略；
3. 確定職位空缺、人員配備需要的完整的程序；
4. 確定候選人來(lái)源的程序（中介公司、人才市場(chǎng)、報紙廣告、推薦、內部提升等）；
5. 對于任何應聘人的基本要求（戶(hù)籍、學(xué)歷要求、工作經(jīng)驗等）；
6. 通過(guò)分析工作內容所作的職位描述；
7. 每一職位的勝任能力系列；
8. 面試和評估程序中所用的工具；
9. 受過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓的招聘者，
10.知道如何制訂每個(gè)職位的人員要求；
11. 熟悉各種面試和評估方式；
12. 懂得如何操作各種測試方法（智商、數學(xué)、英文、潛能測驗）
13. 新員工入職培訓的整套方案。
正如其它人力資源實(shí)務(wù)一樣，人員配置也要跟公司的短、長(cháng)期經(jīng)營(yíng)目標所匹配。主持人員配備工作的人必須對本公司的目標、策略、文化和價(jià)值有著(zhù)很好的理解。之所以要了解"目標"和"策略"，是因為你不僅需要知道目前某個(gè)職位對于人員的要求，你還需要知道兩三年以后是什幺樣子。試想一下，如果招進(jìn)來(lái)的人只能勝任當前的工作，但職責、工作內容發(fā)生變化時(shí)卻無(wú)從適應，結果會(huì )是怎樣？之所以要了解公司文化和價(jià)值，是因為在文化和價(jià)值觀(guān)上對員工進(jìn)行培訓幾乎是不可能的。你可以很容易地教會(huì )一個(gè)員工使用辦公軟件Excel，但卻很難教會(huì )一個(gè)員工如何具備正直的品性。當然，話(huà)說(shuō)回來(lái)，任何職位對人員都有一個(gè)最基本的技能要求，你不可能招進(jìn)來(lái)一個(gè)對會(huì )計一竅不通的人來(lái)做財務(wù)。但是，具備基本技能不該是錄用的唯一標準。
在招聘時(shí)，你著(zhù)重考察一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、行為方式、態(tài)度，而培訓時(shí)著(zhù)重技能培養。許多公司招人時(shí)只考察是否具備一定技能，但是錄用后，令公司很失望。進(jìn)來(lái)的人與公司的環(huán)境格格不入，不能體現公司文化所要求的價(jià)值觀(guān)。
人力資源人員對于本公司及其經(jīng)營(yíng)目標、文化有了相當的認識后，就需要再對將要招聘的職位作一定的了解。在優(yōu)秀的公司里，人力資源部能確保讓一線(xiàn)經(jīng)理參與整個(gè)招聘過(guò)程中，緊密協(xié)作，以確保招進(jìn)來(lái)的人符合用人部門(mén)的要求。
傳統的做法是，根據職位分析和描述來(lái)設計面試問(wèn)題。但是這些問(wèn)題只能提供關(guān)于工作內容的信息，但卻無(wú)從得知做好該職位需具備哪些行為方式。例如，生產(chǎn)經(jīng)理的職位描述提到："該職位要管理和培訓生產(chǎn)員工。"但卻未提到生產(chǎn)經(jīng)理需具備哪
些素質(zhì)才能管理和培訓生產(chǎn)工人。該經(jīng)理可能需要具備指導和計劃的技能、出色的溝通技能，能夠給予和接受反饋。因此，除了價(jià)值觀(guān)和技術(shù)能力，招聘者還需評估應聘人其它一系列的素質(zhì)。
許多職位往往要求一些共同的素質(zhì)。如會(huì )計和生產(chǎn)經(jīng)理有各自具體的技術(shù)能力要求，但是兩者都必須有出色的團隊合作能力。
面試問(wèn)題的設計亦同樣至關(guān)重要。好的問(wèn)題能夠探究應聘人行為方式，且獲得證據說(shuō)明應聘人是否有能力做好工作。此外，招聘人的判斷應該基于可觀(guān)察的事實(shí)而非感覺(jué)或者印象。
人力資源人員如果掌握了招聘程序和招聘面試的設計，就可以真正幫助公司招募高效率人才，使公司在當今的市場(chǎng)中具備競爭力。
許多人力資源人員問(wèn)過(guò)我們，他們怎樣才能給公司帶來(lái)價(jià)值。而招募最適合公司的人以實(shí)現公司目標即是一個(gè)立竿見(jiàn)影的辦法。人力資源通過(guò)這種方式可以給公司帶來(lái)價(jià)值，真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員的合作伙伴。