古希臘一位哲人說(shuō)過(guò)：性格決定命運。這句話(huà)一直沿用至今，有的人對它深信不疑，有的人對它不置可否，還有的人不贊同話(huà)里的觀(guān)點(diǎn)。我們不妨來(lái)解讀一下這句話(huà)的內容：性格，是指由人對現實(shí)的態(tài)度和他的行為方式所表現出來(lái)的心理特征。命運，是人一生經(jīng)歷的事與變故，包括接受的教育、從事的職業(yè)、擁有的婚姻、家庭和社交圈等等。性格決定命運是說(shuō)：人對現實(shí)的態(tài)度以及行為方式影響著(zhù)他后天經(jīng)歷的事與變故。
事實(shí)上，影響人命運的是人的個(gè)性，性格是個(gè)性的主體，個(gè)性還包括氣質(zhì)。氣質(zhì)是指人們在許多場(chǎng)合一貫表現的、比較穩定的動(dòng)力特點(diǎn)。性格與氣質(zhì)是個(gè)性的兩個(gè)側面，它們彼此制約、相互影響。個(gè)性是人與人之間的差異的主要體現，在心理學(xué)中，所謂個(gè)性也叫作人格，是一個(gè)人心理特征的統一，這些特征決定了人的外顯行為和內隱行為，并使它們與別人的行為有穩定的差異。個(gè)性會(huì )影響人對事物的理解，處理事物的方法，與他人的溝通方式和自我表現形式，所述這一切會(huì )以行為的方式表現出來(lái)，因此，行為是個(gè)性最外沿的特征，是我們用視覺(jué)就可以觀(guān)察到的部分�？梢�(jiàn)的行為是心理活動(dòng)的結果，行為的驅動(dòng)力來(lái)自人內在的情緒與思維。
人的行為特征在工作環(huán)境下體現為工作風(fēng)格，每個(gè)人的工作風(fēng)格影響著(zhù)他的工作成效、管理方式、與他人的和諧度、在團隊中擔當的角色等等。當今企業(yè)非常關(guān)注行為或者叫行為勝任力，勝任力素質(zhì)是建立在一定的行為模式上，而員工在特定職位上直接導致其工作成功的行為因素叫做勝任力因素。傳統的招聘與選拔只考慮應聘人員的學(xué)歷、能力和經(jīng)驗，沒(méi)有顧及到應聘者的行為特征因素，造成應聘者自然本我的行為風(fēng)格不符合職位的要求，由此導致應聘人員不能或者不夠勝任，最常見(jiàn)的表現有以下幾種：
1、應聘者到職后工作效果不理想。
2、缺乏工作熱情，悶悶不樂(lè )。
3、在工作中缺乏自信。
4、與團隊相處不融洽，或者不討經(jīng)理的喜歡。
5、跳槽現象。
以上原因就是由于任職者的行為風(fēng)格與其職位要求的行為要素存在差距造成的。在企業(yè)里每一個(gè)職位由于職責、職務(wù)不同而相應地要求任職者具備特定的行為特征，這些行為特征是導致任職者履行職責、完成工作任務(wù)并獲得成功的行為要素。當任職者自然本我的行為風(fēng)格與職位要求的行為特征互相吻合的時(shí)候，任職者會(huì )開(kāi)心面對這份工作，高效完成任務(wù)，輕松自如的達到績(jì)效要求。
回顧最近在職場(chǎng)壓力領(lǐng)域所做的研究發(fā)現，研究這一領(lǐng)域最有用的方法之一是通過(guò)個(gè)人與環(huán)境適合程度模型。這一模型源于密歇根大學(xué)社會(huì )研究所的研究工作。其優(yōu)點(diǎn)在于，它承認工作滿(mǎn)意度和職場(chǎng)壓力都是任職者與其工作環(huán)境相互作用影響的結果。該模型說(shuō)明了個(gè)人與環(huán)境之間兩種形式的適合性：
其一：它鑒定的是個(gè)人技術(shù)和能力與工作要求的適合程度;
其二：它要鑒定的是工作環(huán)境是否提供了滿(mǎn)足個(gè)人需要的條件。
根據這個(gè)模型，如果工作“沒(méi)有提供滿(mǎn)足個(gè)人動(dòng)力需要的供應，而且個(gè)人也不具備工作需要的能力的時(shí)候(后者是獲得供應的前提條件)”,那么，這份工作對于任職者來(lái)說(shuō)定義為有壓力，所謂職場(chǎng)壓力是雙向的。
在大約五十年的時(shí)間里，托馬斯國際行為特征分析(PPA)一致通過(guò)分析穩定性因素的變化移動(dòng)來(lái)確定壓力的情況。這種分析的核心是基于這樣一個(gè)信條：當個(gè)人的行為特點(diǎn)不同于工作的行為要求時(shí)，就容易產(chǎn)生職場(chǎng)壓力。最近國內外多方研究的結果表明：進(jìn)行工作與任職者之間的行為匹配分析對于企業(yè)選聘至關(guān)重要。
案例1：某著(zhù)名醫藥化工合資企業(yè)的中層管理人員招聘
職位：銷(xiāo)售部總監
某國際知名醫藥企業(yè)在中國市場(chǎng)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)出現持續下滑，重要原因之一是負責全國銷(xiāo)售市場(chǎng)的銷(xiāo)售總監不夠得力。企業(yè)高管層經(jīng)過(guò)慎重考慮決定換帥。通過(guò)獵頭公司尋找初步人選，幾輪面試后剩下兩位在經(jīng)驗、背景各方面均不相上下的候選人。那么，誰(shuí)是更合適的人選呢?
外籍總經(jīng)理認為企業(yè)需要一位既有市場(chǎng)開(kāi)拓能力，又會(huì )激勵與管理下屬的銷(xiāo)售總監，他必須善于溝通又能出色解決困境。
該企業(yè)在去年對另一個(gè)高級職位的招聘中已經(jīng)運用過(guò)行為特征測試，于是他們對兩名最后的候選人做了測試，由電腦自動(dòng)調出了“行為特征分析”、“人職對比”、“管理能力審核”等一系列深度分析報告。同時(shí)，分析師為他們設計了最后一輪情景面試，著(zhù)重考察候選人解決問(wèn)題及激勵員工的能力。
在情景面試中，兩位候選人的表現與其行為特征報告中所揭示的風(fēng)格完全一致，進(jìn)一步證明了行為測試的準確度。此后的一年，我們對企業(yè)進(jìn)行兩次回訪(fǎng)，對這位任職者進(jìn)行了訪(fǎng)談。通過(guò)訪(fǎng)問(wèn)了解到這家企業(yè)得益于這位任職者的出色表現，銷(xiāo)售狀況明顯好轉，任職者的工作激情高漲，充滿(mǎn)信心。
行為特征的考察使企業(yè)和個(gè)人都滿(mǎn)意的找到了自己的目標，同時(shí)確定了這個(gè)職位的勝任模型。因此，成功的招聘應該是雙向的：一方面企業(yè)找到了勝任的員工，另一方面員工的職業(yè)發(fā)展需求得到了充分的滿(mǎn)足。
案例2：某大型合資制造業(yè)公司的干部考核與選聘
職位：生產(chǎn)部門(mén)主管及經(jīng)理
此公司的核心產(chǎn)品是一個(gè)具有60多道工序的高科技硅片的集成電路板，由于科技含量高、工序復雜。質(zhì)量控制和分工細作成為車(chē)間領(lǐng)班及部門(mén)主管最重要的工作責任之一。任何一個(gè)生產(chǎn)環(huán)節出了問(wèn)題將導致整體工期延誤、生產(chǎn)成本損失�，F有領(lǐng)班和主管都是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、同時(shí)有一定的行業(yè)經(jīng)驗的人員。他們除了具備充分的個(gè)人資力之外，還要帶領(lǐng)自己的小團隊即生產(chǎn)小組或部門(mén)，各小組和部門(mén)的分工協(xié)作是保證企業(yè)生產(chǎn)鏈運行的關(guān)鍵。目前有不少生產(chǎn)組或部門(mén)的工作績(jì)效欠佳，高級管理層要改善現有局面。
人力資源經(jīng)理談到企業(yè)現在所面臨的挑戰：“我們緊密的工作如同團隊，大家需要相互支持。每個(gè)人在工作中都有必要信賴(lài)于他人，我們的車(chē)間組別與部門(mén)紛繁復雜，小組干部不僅需要有所專(zhuān)長(cháng)，還需要帶動(dòng)一個(gè)團隊，使他所領(lǐng)導的小組工作得象一個(gè)整體一樣。為了提供一個(gè)和諧的工作氛圍，我們急需建立一種卓有成效的理解，了解每個(gè)人的優(yōu)勢和局限性，從而優(yōu)化我們的主管人員架構，改善經(jīng)營(yíng)，提高績(jì)效。
為了了解每個(gè)人的工作特點(diǎn)，發(fā)掘優(yōu)勢與局限性。行為特征測試分析了大家之間的工作風(fēng)格、內外部激勵因素、壓力存在領(lǐng)域和原因，并在此基礎上建議在何種管理方式下會(huì )產(chǎn)生最佳的工作效果。單純的測試對于企業(yè)來(lái)講沒(méi)有意義，行為特征分析需要結合職務(wù)要求分析使用，職務(wù)要求分析的作用是攝取必要的職位特點(diǎn)，高度強調工作職務(wù)的勝任要求，因為企業(yè)需要了解這些干部的任職差距。為了發(fā)現任職者與他們具體工作職位之間的差距，我們把每個(gè)生產(chǎn)組主管的具體職位進(jìn)行了職位要求分析，這是一個(gè)容易產(chǎn)生分歧的過(guò)程，我們用小組討論的方式進(jìn)行職位定義和分析，小組成員是來(lái)自職位的360度人員，包括職位的上級、同事、擔當者和下屬。在達成一致意見(jiàn)之后，我們最終總結了職位的行為要素，并確定了每一個(gè)職位的行為勝任力模型。這是一個(gè)可見(jiàn)的圖形，如同行為特征分析結果一樣，我們將被測者的行為特征分析結果與他所在職位的行為勝任力模型比較，得出詳細而可靠的人職對比報告。這個(gè)過(guò)程充滿(mǎn)樂(lè )趣，企業(yè)管理層產(chǎn)生了這樣的感慨: “哦，現在我明白他為什么那樣了，以前就不知道原因何在…!” 行為特征分析最優(yōu)秀的地方是描述了現象背后的原因和動(dòng)機，反映了被試者的深層信息，并提供了假設情況發(fā)生后的實(shí)踐性推介，它幫助人們認清相關(guān)差距，以至于明確努力的方向。
該企業(yè)根據測試和比對結果對人員結構進(jìn)行了調整，同時(shí)在現有人員的基礎上進(jìn)行了定向培訓。目前的生產(chǎn)小組績(jì)效得到明顯改善，成員之間的交流也更融洽了，與此同時(shí)為企業(yè)節省了在盲目培訓上的支出。這個(gè)項目對于企業(yè)和個(gè)人是雙贏(yíng)的，大家都受益非淺。人力資源的負責人感言到：“行為特征分析賦予所有人一個(gè)共同的語(yǔ)言，使大家都能夠理解，同時(shí)增強了選拔的目標性，它驗證并效度化了面試考核的直覺(jué)反應。
企業(yè)的每一次招聘都要花費相當的資金和時(shí)間成本，其中包括調研、廣告、人員勞動(dòng)、培訓等等，一次招聘失誤會(huì )造成至少大于職位薪資2.5倍的資本浪費。簡(jiǎn)歷篩選、學(xué)歷及能力考察、結構面試法還不能確保企業(yè)雇傭到合適的人員，就算這些都通過(guò)，最初非常勝任的員工在短暫的時(shí)間內跳槽到其他公司的事屢見(jiàn)不鮮，這使企業(yè)的人才培養計劃受挫，給管理層帶來(lái)時(shí)間上的損失。事實(shí)上，這種情況是可以預見(jiàn)的，盡管企業(yè)不能夠完全避免這種事情發(fā)生，但是可以從考察跳槽人員的行為風(fēng)格入手，從中發(fā)現一些重要的線(xiàn)索和信息，這些線(xiàn)索幫助解釋和預測任職者的工作表現和情緒動(dòng)力，使企業(yè)有所準備，因此當情況發(fā)生時(shí)會(huì )盡量縮小的損失。
因為面對陌生的工作環(huán)境，新員工都會(huì )面臨一個(gè)磨合適應的過(guò)程，若引導不當，很容易使其產(chǎn)生煩躁、茫然的情緒，這也就是為什么大部分的辭職總是發(fā)生在入職后的3-4個(gè)月。企業(yè)掌握行為測評并用于招聘中，可以深入了解求職者的素質(zhì)，如工作風(fēng)格以及其內在的矛盾;能夠發(fā)現許多其他方法難以考察的信息;企業(yè)還可以為未來(lái)的管理人才和開(kāi)發(fā)人才提供依據。
行為特征分析對于企業(yè)內外部選聘起著(zhù)重要的作用。