選拔人才必殺技
公司的人員流動(dòng)過(guò)快，試用期剛過(guò)，能夠留下來(lái)的人也沒(méi)有幾個(gè)了。""求職的信一大堆，在這么多人選中，如何才能為公司找到最適合的人才呢？""部門(mén)主管常常抱怨新進(jìn)的員工總不能融入團隊，如何才能早些預見(jiàn)到？"以上的問(wèn)題，相信是許多公司的主管和人力資源部門(mén)人員共同的煩惱。
雖然簡(jiǎn)歷篩選、筆試和面試等傳統甄選方法仍普遍被一般企業(yè)所使用，但想要在短短的幾十分鐘之內判斷一個(gè)人是否適用，若沒(méi)有科學(xué)方法輔助，實(shí)在有點(diǎn)像是在賭博。
即使運用了一些科學(xué)的測評方法，從崗位所需要的專(zhuān)業(yè)知識、技能和綜合能力層面對候選人進(jìn)行了嚴格的把關(guān)，也不能夠保證留下的人就一定能夠滿(mǎn)足職位的要求，就一定能成為所在團隊的一分子，就一定是企業(yè)滿(mǎn)意的人才。因為以上測評方法只是對候選人從"人－職匹配"的角度進(jìn)行了把關(guān)，而一個(gè)人是否能真正滿(mǎn)足企業(yè)的需求，還要從"人－組織匹配"和"團隊匹配"兩個(gè)角度進(jìn)行再把關(guān)。這時(shí)，個(gè)性測驗結果對于判斷一個(gè)候選人在其他兩個(gè)角度上的匹配水平具有重要的參考價(jià)值。
我們常說(shuō)，江山易改，本性難移。一個(gè)人的個(gè)性特征基本上就決定了他所適合從事的職業(yè)的類(lèi)別，一個(gè)人由個(gè)性特征所決定的行為方式有時(shí)會(huì )與組織所倡導的行為方式與價(jià)值觀(guān)產(chǎn)生不和諧。在配置團隊時(shí)，我們不僅要注重團隊成員在知識結構、專(zhuān)業(yè)結構、年齡結構和性別結構方面的匹配度，還要注重其在個(gè)性結構方面的匹配度。一個(gè)員工不僅是一個(gè)職位的從業(yè)者，也是一個(gè)團隊中的一分子，同時(shí)也是一個(gè)組織中的一名成員。在招聘和選拔員工時(shí)，對其在組織中的三個(gè)角色分別進(jìn)行適配度分析，對于科學(xué)選人和用人具有重要的作用。
一、什么是個(gè)性
個(gè)性（就是我們俗稱(chēng)的性格，西方稱(chēng)之為人格）是個(gè)體與其環(huán)境交互作用的過(guò)程中所形成的一種獨特的身心組織，這一變化緩慢的組織使個(gè)體適應環(huán)境時(shí)，在需要、動(dòng)機、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)、氣質(zhì)、性向、外形及生理等諸方面，各有其不同于其他個(gè)體之處（楊國樞）。
二、個(gè)性測驗的方法
個(gè)性測驗主要有兩種方法，即問(wèn)卷法和投射法
1 、問(wèn)卷法
又稱(chēng)自陳量表。問(wèn)卷法是一種自我評定問(wèn)卷。即對擬測量的個(gè)性特征編制若干測題（問(wèn)句），使被試逐項回答，根據回答結果來(lái)衡量評價(jià)某項個(gè)性特征。
問(wèn)卷法不僅可以測量外顯行為（如態(tài)度傾向、職業(yè)興趣、同情心等），同時(shí)也可以測量自我對環(huán)境的感受（如欲望的壓抑、內心沖突、工作動(dòng)機等）。
2 、投射法
投射法（Projection）在心理學(xué)上的解釋?zhuān)侵競�(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺(jué)地反應于外界的事物或他人的一種心理作用。此種內心深層的反應，實(shí)為人類(lèi)行為的基本動(dòng)力，而這種基本動(dòng)力的探測，有賴(lài)于投射技術(shù)的應用。
投射評價(jià)理論認為，被試對測驗題材的解釋?zhuān)梢苑从称湫睦砉δ�。由于每個(gè)人的經(jīng)驗不同，對刺激所知覺(jué)的內容不同，因此，所作的反應就不可能相同。所以分析反應的結果，可以提示一個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)和深層動(dòng)機，這就是投射測驗設計的基本原理。
一般比較通用的投射測驗法有：