營(yíng)銷(xiāo)式招聘

    在人才競爭日趨激烈的當下，人力資源管理者們面臨企業(yè)戰略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要問(wèn)“人才，究竟怎樣才能快速找到你？”將招聘當成營(yíng)銷(xiāo)來(lái)做，是當前招賢納士的不錯的方法，這樣也可能比競爭對手更快地獲取人才。

     營(yíng)銷(xiāo)式招聘具體如何操作呢？眾所周知，產(chǎn)品銷(xiāo)售服務(wù)分為售前、售中、售后三個(gè)階段。只有將這三階段的服務(wù)做到極致，才可能獲得更多的客戶(hù)青睞，進(jìn)而確保創(chuàng )造更佳的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。其實(shí)企業(yè)招聘過(guò)程同樣可以像營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)一樣分為“招聘前、招聘中和招聘后”三個(gè)階段。

     通常情況下，人力資源部門(mén)在做招聘前會(huì )作一番“招聘需求分析”。然而，人力資源管理者們往往只停留在“需求分析”之上，認為只要搞清楚了招聘需求的合理性就夠了，接下來(lái)便是發(fā)布招聘信息，等待候選人投遞簡(jiǎn)歷。傳統意義上的人才招聘的確如此，然而在人才競爭日趨激烈的當下正是這種“被動(dòng)的傳統的”操作模式讓人力資源管理者感慨人才招聘周期被反復的拉長(cháng)�？墒菭I(yíng)銷(xiāo)式的招聘在招聘前除了傳統意義上的招聘需求分析外，還將做些什么呢？IBM戰略招聘負責人陳朝巍說(shuō)作為IBM整合戰略招聘的頭一環(huán)，就是要對相應的人才市場(chǎng)有充分的了解。事實(shí)上，針對整個(gè)公司及不同事業(yè)部的人力資源戰略規劃及成長(cháng)的需求，我們需要大量的人才市場(chǎng)數據及競爭情報來(lái)支持公司的戰略規劃，有的放矢的進(jìn)行招聘活動(dòng)。每年，我們會(huì )跟蹤12-15家同行業(yè)競爭對手，調查的內容包括他們的商業(yè)模式及在華戰略、組織架構及變動(dòng)、人力資源管理慣例、關(guān)鍵崗位領(lǐng)導人、員工的數量及分布，甚至包括男女比例、級別分類(lèi)，以及薪酬、職能等數據。每年會(huì )對關(guān)鍵數據進(jìn)行跟蹤及更新，并和IBM自身進(jìn)行對比分析，定期把人才市場(chǎng)調研的情報分享給組織決策層，事業(yè)部以及招聘團隊等。

     IBM的做法或許是國內很多的人力資源管理者們沒(méi)有嘗試過(guò)的。其實(shí)，只有對人才市場(chǎng)及競爭對手的深入了解和分析，招聘戰略的規劃和實(shí)施才會(huì )變得有據可依，從而提升了招聘部門(mén)的戰略定位，話(huà)語(yǔ)權及影響力，同時(shí)也可以更快，更準地響應市場(chǎng)的變化，抓住人才競爭的先機。因此，營(yíng)銷(xiāo)式的招聘在招聘前絕不能停留在傳統意義的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企業(yè)的業(yè)態(tài)，競爭對手的人力資源現狀和核心人才管理模式＼激勵機制和核心人才的流動(dòng)情況，行業(yè)人才供給狀況和競爭趨勢。如果作為招聘負責人的您能比您的競爭對手對這些分析更透徹一些，更早一點(diǎn)，那么您就能夠更加快速而準確地鎖定您所需要的人才，進(jìn)而可以有更多的機會(huì )采取更多的措施吸引到人才。否則，也只有待在一邊慨嘆“人才難招”罷了。因此營(yíng)銷(xiāo)式招聘的招聘前期一定要把功夫做足，雖然前期的分析調研工作需要花費更多的精力和時(shí)間甚至是財力，但是一旦把這一切工作做到了極致化，全面而透徹的話(huà)，不但會(huì )很清晰明確地知道要找的人什么地方，而且更利于“先知先覺(jué)”，比競爭對手早一步鎖定候選人。如此說(shuō)來(lái)營(yíng)銷(xiāo)式招聘的前期細致的調研分析工作，非但不是“畫(huà)蛇添足”，相反正是“磨刀不誤砍柴工”。