人力資源招聘風(fēng)險如何規避規避
人力資源招聘風(fēng)險是指企業(yè)招聘過(guò)程對風(fēng)險事件控制不當，造成企業(yè)將來(lái)?yè)p失的可能性。損失主要來(lái)自應聘人員、招聘管理人員，這兩類(lèi)人在招聘過(guò)程任意環(huán)節都有可能產(chǎn)生招聘風(fēng)險。比如對應聘人員測評時(shí)的風(fēng)險，應聘人員身份、學(xué)歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)，而招聘管理人員對應聘人員是否有足夠的專(zhuān)業(yè)知識對上述信息進(jìn)行識別等。案例企業(yè)是一個(gè)新興企業(yè)，缺乏有經(jīng)驗的招聘管理人員，招聘風(fēng)險尤其大。
一、企業(yè)簡(jiǎn)介
某公司成立于2007年1月，是由市信息中心、市國資集團等共同組建的承擔全市信息化建設和發(fā)展的投融資國有公司，資產(chǎn)規模達5億多元。公司通過(guò)建設覆蓋全市城域無(wú)線(xiàn)寬帶專(zhuān)網(wǎng)，為市公共管理和公共服務(wù)提供移動(dòng)寬帶無(wú)線(xiàn)接入服務(wù)，為國家廣電系統NGB-W提供標準規范測試，并積極拓展面向社會(huì )的商業(yè)應用。公司規模較小，采用職能式組織結構（如圖1）。公司現有員工21人，因業(yè)務(wù)發(fā)展，需要再招聘3名員工。其中兩名基層管理人員：項目部主管和運營(yíng)部主管，一名行政專(zhuān)員。
二、人力資源招聘風(fēng)險識別、衡量
人力資源招聘最大的風(fēng)險就是招不到人。該企業(yè)提出需招聘的兩名基層管理人員，項目部主管和運營(yíng)部主管需要5年相關(guān)工作經(jīng)驗，企業(yè)管理者希望招聘到的員工上崗后無(wú)需培訓就可以直接發(fā)揮作用，另企業(yè)客戶(hù)多是政府或國有大型企業(yè)，所以企業(yè)希望招聘有政府工作背景的人員，這大大限制了人才的條件；企業(yè)在招聘計劃中明確寧缺毋濫原則，嚴格要求符合企業(yè)職務(wù)分析和崗位要求的人員才可招聘，這更增加了招聘的難度，簡(jiǎn)稱(chēng)招不到合適人風(fēng)險。
該企業(yè)是一家效益較好的國有企業(yè)，薪酬福利優(yōu)于同類(lèi)企業(yè)，管理者們面臨較多的人情招聘問(wèn)題，很多打招呼的是業(yè)務(wù)單位領(lǐng)導或政府相關(guān)管理部門(mén)，管理者不好直接拒絕或接受，面臨很大的人情招聘風(fēng)險。
企業(yè)不是公眾公司，企業(yè)原有客戶(hù)主要是靠政府指令推進(jìn)，社會(huì )知名度不高，且企業(yè)忽略網(wǎng)絡(luò )宣傳，互聯(lián)網(wǎng)幾乎檢索不到該企業(yè)信息，社會(huì )公眾并不了解企業(yè)，應聘者對該公司的招聘信息容易疏漏，簡(jiǎn)稱(chēng)信息疏漏風(fēng)險。
綜上所述，該企業(yè)的招聘風(fēng)險主要是招不到合適人風(fēng)險、人情招聘風(fēng)險、信息疏漏風(fēng)險。這三種招聘風(fēng)險的發(fā)生概率各不相同，若風(fēng)險發(fā)生，對企業(yè)影響程度也不同。企業(yè)的管理者通過(guò)德?tīng)柗品▽︼L(fēng)險發(fā)生的概率進(jìn)行了預估（如表1）。
三、人力資源招聘風(fēng)險規避措施
針對上述三種人力資源招聘風(fēng)險，企業(yè)采取了成立招聘領(lǐng)導小組、聘請專(zhuān)業(yè)人力資源管理公司參與招聘等措施，收到了良好的風(fēng)險控制效果。
1.成立招聘領(lǐng)導小組。企業(yè)的管理者十分重視本次招聘，成立招聘領(lǐng)導小組，由副總經(jīng)理親自任招聘小組組長(cháng)，綜合部經(jīng)理任副組長(cháng)。招聘領(lǐng)導小組多次召開(kāi)會(huì )議，評估招聘計劃，對本次招聘具體分析，分析將來(lái)可能要遇到的招聘問(wèn)題及各種招聘風(fēng)險，提前預想解決措施。
2.增加招聘信息的公開(kāi)渠道。企業(yè)不僅選擇在江蘇省內公開(kāi)發(fā)行的省級報紙上刊登招聘信息，而且通過(guò)與多家專(zhuān)業(yè)網(wǎng)絡(luò )招聘公司合作，發(fā)布招聘信息，還參加網(wǎng)絡(luò )信息管理人才大型招聘會(huì )。企業(yè)同時(shí)通過(guò)這三個(gè)渠道向應聘者公開(kāi)企業(yè)招聘信息，而且向公眾宣傳了企業(yè)，擴大了企業(yè)知名度，此措施有效防范了信息疏漏風(fēng)險。
3.提前做好職位分析及崗位要求。為了防范招不到合適人風(fēng)險，同時(shí)防范新錄用人員不熟悉企業(yè)入職后盲目的問(wèn)題，企業(yè)專(zhuān)門(mén)聘請高校專(zhuān)業(yè)教師，為企業(yè)系統編制了薪酬體系書(shū)，詳細闡述每一個(gè)職位的職位分析及崗位要求，招聘均嚴格依照崗位要求來(lái)招聘，有效防范了對應聘者的模糊評判。從實(shí)際效果看，嚴格職位要求招聘可有效防范招聘風(fēng)險。
4.選擇專(zhuān)業(yè)結構參與招聘過(guò)程、設計科學(xué)的招聘程序。雖然是一家新興企業(yè)，但其國有身份且企業(yè)具有多個(gè)投資方，對企業(yè)控制的方方面面部門(mén)很多，企業(yè)管理者個(gè)人很難規避人情招聘風(fēng)險。企業(yè)通過(guò)議標的方式選擇了一家專(zhuān)業(yè)人力資源管理公司，全過(guò)程參與招聘。如筆試環(huán)節，人力資源管理公司負責出基礎試題與企業(yè)管理者出專(zhuān)業(yè)試卷相結合，試卷的批改和公布均由人力資源管理公司負責；再如預面試環(huán)節，對所有的外部應聘者都有一個(gè)機會(huì )進(jìn)行簡(jiǎn)短的初步面試，盡可能多地了解每個(gè)申請人的工作經(jīng)歷及其他情況，觀(guān)察他們的興趣、觀(guān)點(diǎn)、見(jiàn)解、獨創(chuàng )性等，及時(shí)排除那些明顯不符合企業(yè)要求的人。招聘中每個(gè)程序均由人力資源管理公司外請的專(zhuān)家參與，對面試者進(jìn)行性格、崗位符合度分析等，有效地規避了人情招聘風(fēng)險。
四、招聘風(fēng)險規避措施效果評價(jià)
風(fēng)險評價(jià)的基本標準是效益標準，即主要看是否能以最小的成本取得最大的安全保障。評價(jià)公式為：
效益比值＝（因采取該項風(fēng)險處理措施而減少的風(fēng)險損失）/（因采取該風(fēng)險處理方案所支付的各種費用＋機會(huì )成本）
若效益比值小于1，則該項風(fēng)險處理方案不可��；若效益比值大于1，則該項風(fēng)險處理方案可取。
人力資源招聘風(fēng)險若發(fā)生，損失不能立即顯現，但是可以用辭退賠償金大概定量計量。招聘不適應企業(yè)的員工，企業(yè)需把員工辭退，要支付員工三個(gè)月工資額度的賠償金。因企業(yè)需招聘兩名基層管理人員及一名普通專(zhuān)員，基層管理人員稅前月工資7000元，普通員工稅前月工資5000元，總計=3×（2×7000+5000）=5.7萬(wàn)。企業(yè)若招不對人，僅僅賠償金至少達到5.7萬(wàn)，預計人力資源招聘風(fēng)險發(fā)生的概率綜合考慮為50%，所以采取該項風(fēng)險處理措施而減少的風(fēng)險損失，期望值總計=5.7×0.5=2.85萬(wàn)元。因招聘周期使用資金時(shí)間短，資金機會(huì )成本忽略不計，可計量的投入主要有四點(diǎn)，如發(fā)布招聘信息報紙的版面費，在招聘網(wǎng)站發(fā)布信息的費用，招聘會(huì )入場(chǎng)費，人力資源管理公司聘請費用，總計約1.5萬(wàn)元。效益比值為1.9，大于1，所以該企業(yè)采取一系列風(fēng)險規避措施有效。（轉載自應屆畢業(yè)生求職網(wǎng)http://www.xianruitang.com/，請保留此標記）
結論：雖然只是一家企業(yè)的招聘風(fēng)險，但其問(wèn)題有共性，其解決措施及風(fēng)險評價(jià)方法對其他企業(yè)有借鑒作用。企業(yè)招聘風(fēng)險的規避措施除了成立招聘領(lǐng)導小組、增加招聘信息的公開(kāi)渠道、提前做好職位分析及崗位要求、選擇專(zhuān)業(yè)結構參與招聘過(guò)程、設計科學(xué)的招聘程序之外，還有如完善招聘制度、引進(jìn)有經(jīng)驗的招聘管理人員等，但是招聘風(fēng)險規避措施越多，必然造成人力資源成本上升，從而造成不必要的成本浪費。所以，要有效地規避風(fēng)險措施，在人才使用過(guò)程中真正做到人盡其才，人盡其用，只有這樣，才能從根本上減少人力資源招聘風(fēng)險。
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