人員招聘工作如何規避外貌偏見(jiàn)
（一）在組織中明確倡導和樹(shù)立一種“不以貌取人”的觀(guān)念
正如前面所介紹的那樣，平常情況下，即使是有豐富招聘經(jīng)驗的人也很難避免“以貌取人”的認知偏差，相貌偏見(jiàn)有一定的無(wú)意識、自動(dòng)完成的性質(zhì)。因此，在組織文化及平時(shí)的管理活動(dòng)中倡導“不以貌取人”就成為一種必要。只有刻意強調和重視這個(gè)問(wèn)題，才有可能在一定程度上避免自動(dòng)進(jìn)入相貌偏見(jiàn)認知過(guò)程或狀態(tài)。
有的組織，領(lǐng)導者就帶頭公開(kāi)強調戴著(zhù)相貌的“有色”眼鏡來(lái)選人、用人，并在管理制度上形成一種總體的氛圍。前一階段，部分地方公務(wù)員中招聘條件中要求身高，要求女性應聘者胸圍等等，就是這種不正常的組織氛圍的典型表現。
相貌是人的一種外在屬性，它同一個(gè)人的價(jià)值觀(guān)、能力、愿望、個(gè)性相比，在多數時(shí)候同一個(gè)人的工作表現無(wú)關(guān)。雖然不同時(shí)代、不同社會(huì )、不同民族可以有不同的相貌評價(jià)標準，但從本質(zhì)來(lái)說(shuō)，“以貌取人”屬于典型的非理性行為。雖然人生來(lái)外貌各有差異，但每個(gè)人都應該有同等的展示能力的機會(huì )。除非特定的工作對相貌有要求，否則，我們沒(méi)有理由將相貌不佳的人拒之門(mén)外。
（二）在工作（崗位）規范中明確是否要求外貌
對于那些頻繁、廣泛接觸他人的工作崗位來(lái)說(shuō)，可能需要那種短暫時(shí)間內給人愉悅、耳目一新感覺(jué)的人，如模特、禮儀引導員、一般演員、銷(xiāo)售人員等。因此，可以在這類(lèi)崗位規范中適當明確對外貌的要求。不僅如此，外貌要求應該具體，如面部疵瑕、身高體重，包括衣裝、鞋帽、發(fā)型、文具文件包等都可以詳細說(shuō)明。為了便于比較，還應該給出相對客觀(guān)的評價(jià)方法和評價(jià)尺度。
通過(guò)工作分析及其結果，從根本上來(lái)統一人們對外貌的認識，這是避免外貌偏見(jiàn)的基礎性工作。如果崗位規范中沒(méi)有明確的外貌規范，作為自然人，就很容易受外貌的主觀(guān)好惡的影響。
（三）對所有參與招聘、考核等工作的管理者進(jìn)行相關(guān)培訓
避免外貌偏見(jiàn)還必須重視相關(guān)的人員培訓。但凡參與招聘、考核等管理工作，或者對內、對外頻繁接觸其他人，從事管理或服務(wù)的人員，都應該接受外貌偏見(jiàn)效應方面的培訓。
培訓內容應該包括：外貌偏見(jiàn)的事實(shí)，外貌偏見(jiàn)產(chǎn)生的原理，反思本部門(mén)、本人身上可能的偏見(jiàn)行為或態(tài)度，公司有關(guān)避免偏見(jiàn)的制度、政策和技術(shù)等。
通過(guò)經(jīng)�；呐嘤�，讓各級管理者意識到相貌等無(wú)關(guān)因素對人的干擾是自動(dòng)、無(wú)意識的過(guò)程，外貌偏見(jiàn)不只是社會(huì )現象，它也廣泛存在于每個(gè)組織當中，而且每個(gè)人都可能受這類(lèi)偏見(jiàn)的影響。如果不刻意重視，不配合以制度、程序，外貌偏見(jiàn)似乎難以避免。
（四）建立“無(wú)相貌偏見(jiàn)”的人力資源管理流程和規范
克服外貌偏見(jiàn)，根本還在于建立規范的人力資源管理制度和業(yè)務(wù)流程，包括引進(jìn)一些現代管理技術(shù)。上面提到的工作（崗位）規范，就是一項基礎性的人力資源管理制度，外貌偏見(jiàn)在很大程度可以在這個(gè)環(huán)節得到根本性的遏制。此外，我們還可以考慮采用一些新興的管理流程或技術(shù)。例如：