片面強調“自己人”或“外部人”

    現代管理區別于傳統管理的特征之一就在于能否領(lǐng)導一群原本并無(wú)聯(lián)系的人，朝著(zhù)一個(gè)共同的目標挺進(jìn)，現代企業(yè)應該依靠共同的價(jià)值觀(guān)來(lái)維系，而不是依靠親情來(lái)維系，如果企業(yè)做不到這—點(diǎn)，那就離現代管理太遠了。另外，“自己人”也稱(chēng)“圈內人”，通常愛(ài)犯的老毛病就是往往容易不聽(tīng)上級的調遣，不遵守公司的規章制度，認為自己是老板的“親人”，誰(shuí)也不能拿他怎么樣；最為嚴重的是企業(yè)只信任“自己人”，用人時(shí)對“自己人”委以重任并充分授權。這些不良行為，會(huì )嚴重挫傷“外部人”的積極性。

    二是用人僅用“外部人”。有些企業(yè)一談到人才，總是眼睛向外，問(wèn)及本單位內部人才，總是搖頭嘆氣，對外部人才厚愛(ài)偏愛(ài)，相信“外來(lái)的和尚會(huì )念經(jīng)”，工資福利等—切待遇從優(yōu)解決，惟恐怠慢了這些人才，而對本單位原有的人才又是一種標準。這些企業(yè)僅用“外部人”的理由是外部人員能為公司帶來(lái)新思想，能為公司注入新的活力。事實(shí)上，變革與人才來(lái)源并不存在直接的相關(guān)性。如通用電氣公司的歷任總裁人人都成為他們那個(gè)時(shí)代的“變革大師”，而他們沒(méi)有一個(gè)是從通用電氣公司外部招聘的�？傊�，這種僅重視“外部人”的片面做法在有意無(wú)意中冷落了本單位原有的人才，因而導致招來(lái)了“外來(lái)女婿”，氣走了“自己的兒子”的結局。

無(wú)過(guò)是英雄

    在我國的一些企業(yè)中，對人才的評價(jià)往往以無(wú)過(guò)標準來(lái)論英雄，一般來(lái)說(shuō)，這種在工作中從來(lái)不出差錯的人，都是那些在日常的工作中不求有功，但求無(wú)過(guò)，缺乏開(kāi)拓進(jìn)取、銳意創(chuàng )新的意識和魄力的人。雖然他們不會(huì )給企業(yè)造成什么顯而易見(jiàn)的損失，但由于這種人在日常的工作中缺乏進(jìn)取精神和創(chuàng )新意識，很難給企業(yè)帶來(lái)新的思想觀(guān)念，更不可能給企業(yè)創(chuàng )造大的收益。大量事實(shí)表明，干工作越多，尤其是開(kāi)拓性的工作越多，失誤也就越多；不干工作或少干工作，當然就沒(méi)有失誤。與我國企業(yè)“以無(wú)過(guò)論英雄”的做法剛好相反，在日本，許多企業(yè)采用“以過(guò)錯論英雄”，哪位職員在工作中的過(guò)錯越多，便獎勵哪位職員。這里所指的“過(guò)錯”并不是主觀(guān)上刻意造成的，而是無(wú)意識的失誤。如果是主觀(guān)上刻意造成的錯誤，那就另當別論，不但不能原諒，而且要采取處罰措施。