聘任潛能

    在這種情況下，聘任不是基于應聘者做過(guò)什么，也不是基于他掌握了某些技能或知識體系，而是基于他的天生稟賦和能力。某些情況下，這種類(lèi)型的招聘戰略才具有真正的意義。這些情況包括：

    勞動(dòng)力市場(chǎng)緊縮。企業(yè)在需要招聘時(shí)，要在勞動(dòng)力儲備庫找到具備用人單位所期望的經(jīng)驗、知識等的合適人選卻越來(lái)越難。這種情況往往需要轉移重點(diǎn)，把能夠發(fā)展成適合某個(gè)職位的整體潛力作為招聘流程的一個(gè)關(guān)鍵部分。

    校園招聘。多數大型企業(yè)開(kāi)展高度集中的校園招聘工作。這是發(fā)現人才“原材料”的一種絕好方法。通過(guò)塑造這些“原材料”來(lái)滿(mǎn)足具體需求，通過(guò)培養他們的能力來(lái)有選擇性地建立企業(yè)內部的人才庫。

    學(xué)習型企業(yè)。許多企業(yè)有非常濃郁的學(xué)習文化。在這種環(huán)境中，主導思想往往是發(fā)現最敏銳、最有能力的候選人，教授他們做企業(yè)所需的工作，這有助于確保企業(yè)滿(mǎn)足自己的目的和目標。

    獨特的核心價(jià)值觀(guān)。許多企業(yè)都極度重視價(jià)值觀(guān)。他們所做的一切都由堅定的信仰和強烈的世界觀(guān)所引導。在這種情況下，企業(yè)只有通過(guò)聘任“符合”標準并能融入其中的個(gè)人，才能長(cháng)期延續這種類(lèi)型的環(huán)境。例如，很多創(chuàng )業(yè)公司或軟件公司都極其重視創(chuàng )新力和創(chuàng )造力，而相對穩健成熟的公司可能更推崇有助于維持現狀的態(tài)度。