許多公司都不太清楚，在介于潛能與技能之間，招聘工作的重心應該定位于何處。這里有一種明智的解決方案，引導企業(yè)根據一些戰略性和戰術(shù)性因素建立人才遴選體系，然后確定任職潛能和技能的完美結合體，從而確保企業(yè)有效地招聘和利用人才，實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標。

    在追求創(chuàng )建有效的招聘戰略的過(guò)程中，有一個(gè)決定性的連續體衡量應聘者的關(guān)鍵特征。在這個(gè)連續體上找到正確的點(diǎn)，是確保招聘工作支持企業(yè)戰略目標的關(guān)鍵。在這個(gè)連續體上有兩個(gè)端點(diǎn)，分別是聘任潛能和聘任技能。

    端點(diǎn)一：聘任潛能

    在這種情況下，聘任不是基于應聘者做過(guò)什么，也不是基于他掌握了某些技能或知識體系，而是基于他的天生稟賦和能力。某些情況下，這種類(lèi)型的招聘戰略才具有真正的意義。這些情況包括：

    勞動(dòng)力市場(chǎng)緊縮。企業(yè)在需要招聘時(shí)，要在勞動(dòng)力儲備庫找到具備用人單位所期望的經(jīng)驗、知識等的合適人選卻越來(lái)越難。這種情況往往需要轉移重點(diǎn)，把能夠發(fā)展成適合某個(gè)職位的整體潛力作為招聘流程的一個(gè)關(guān)鍵部分。

    校園招聘。多數大型企業(yè)開(kāi)展高度集中的校園招聘工作。這是發(fā)現人才“原材料”的一種絕好方法。通過(guò)塑造這些“原材料”來(lái)滿(mǎn)足具體需求，通過(guò)培養他們的能力來(lái)有選擇性地建立企業(yè)內部的人才庫。

    學(xué)習型企業(yè)。許多企業(yè)有非常濃郁的學(xué)習文化。在這種環(huán)境中，主導思想往往是發(fā)現最敏銳、最有能力的候選人，教授他們做企業(yè)所需的工作，這有助于確保企業(yè)滿(mǎn)足自己的目的和目標。

    獨特的核心價(jià)值觀(guān)。許多企業(yè)都極度重視價(jià)值觀(guān)。他們所做的一切都由堅定的信仰和強烈的世界觀(guān)所引導。在這種情況下，企業(yè)只有通過(guò)聘任“符合”標準并能融入其中的個(gè)人，才能長(cháng)期延續這種類(lèi)型的環(huán)境。例如，很多創(chuàng )業(yè)公司或軟件公司都極其重視創(chuàng )新力和創(chuàng )造力，而相對穩健成熟的公司可能更推崇有助于維持現狀的態(tài)度。

    上述情況對采取這類(lèi)招聘和雇傭戰略產(chǎn)生直接的影響。評估是說(shuō)明這一點(diǎn)的很好的例子。聘任潛能必然需要一種相應的戰略，來(lái)重點(diǎn)評估應聘者的以下特征：

    天生的能力/稟賦。這是一個(gè)突出特征，因為這種類(lèi)型的評估正好注重應聘者能做的事，而不注重他們做過(guò)的事。許多人爭辯說(shuō)，在應聘者是否有能力成功開(kāi)展工作方面，智力測試的結果完全能提供可獲取的最佳信息。在某些情況下的確如此。然而，如果激勵不夠充分，即使是最有能力的人也不會(huì )發(fā)揮企業(yè)所期望的能力。認知能力評估的種類(lèi)繁多，這些評估是“以潛質(zhì)為本”的招聘流程的絕佳組成部分。

    工作價(jià)值觀(guān)。如果招聘建立在潛能的基礎上，那么要確保應聘者的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)保持一致。正如前面指出的那樣，這一點(diǎn)對于某些企業(yè)比其他企業(yè)更為重要。不過(guò)，如果希望確保個(gè)體保持積極性并致力于真正運用他的潛力，工作價(jià)值觀(guān)就是一個(gè)關(guān)鍵因素。各種各樣的評估可以有助于明確界定企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，并且評估應聘者的這些價(jià)值觀(guān)，以確保企業(yè)與個(gè)人的和諧一致。

    職業(yè)目標和志向。如果公司在招聘流程中注重長(cháng)期規劃，力求因潛能而聘任，就應當在應聘者所申請的職位之外考慮他們的目標和志向。