受全球經(jīng)濟衰退影響，好像一夜間憑空冒出來(lái)許多剩余勞動(dòng)力，到處都在喊人多，裁員的“大刀”也是滿(mǎn)世界亂砍。由大跨國公司客客氣氣地請人走路，到著(zhù)名的“聯(lián)想模式”——20分鐘內馬上走人，中國企業(yè)正在醞釀或已經(jīng)開(kāi)始以各種各樣方式的裁員。過(guò)去，人們普遍認為幸存者因為保住了工作而歡欣慶幸，肯定會(huì )以更大的熱情投入工作，但事實(shí)標明并非如此，由于種種原因，幸存者內心變得異常脆弱而敏感。最終決定裁員重組效果的是幸存者的表現，筆者長(cháng)期從事人力資源管理和員工EAP工作，總結出裁員幸存者常見(jiàn)的七種典型癥狀和診斷預防措施，供同行參考。
1．傷感
某公司裁員風(fēng)波剛剛平息，在公司內部網(wǎng)論壇上就出現了一篇題為《同事的你》的帖子，該帖模仿校園民謠《同桌的你》，引起了留任員工強烈的共鳴，一天之內員工跟貼達到500余條。
診斷：這是裁員幸存員工最普遍的一種心態(tài)，看到曾經(jīng)一起“戰斗”過(guò)的同事和朋友相繼離開(kāi)，考勤機上的名單越來(lái)越少，辦公室變得空蕩蕩的，內心充滿(mǎn)了傷感和失落。傷感是幸存員工對失去好搭檔最普遍的心理反應。對離職員工的傷感一定程度上反映了企業(yè)內員工之間良好的感情，適度的懷念是有積極意義的，它能釋放一些心理的壓力。
從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，員工通過(guò)一些方式表達對被裁員工的懷念和傷感之情并無(wú)不妥，但有兩個(gè)方面是要值得注意的。一是要防止傷感變?yōu)閷镜牟粷M(mǎn)，二是要防止員工過(guò)度沉迷于以前的人際關(guān)系而不能適應新的工作氛圍。企業(yè)裁員結束后，可采取的措施員工積極參加公司的管理和決策，提高工作內容的趣味性，使工作變得富有挑戰性；同時(shí)通過(guò)組織活動(dòng)、小組競技游戲、活動(dòng)等方式使得裁員重組后的員工重新建立起和諧的工作關(guān)系。
2．內疚
吳麗和劉連是H公司行政部同事，在工作方面兩人不分伯仲。在公司裁員風(fēng)暴中，吳麗被裁員，原因是其他員工反映兩人業(yè)績(jì)都不錯，但是吳麗很少參加員工組織的業(yè)余休閑娛樂(lè )活動(dòng)，被指為缺乏團隊精神。裁員后劉連通過(guò)吳麗的好友得知，吳麗業(yè)余時(shí)間要照料長(cháng)期住院的親人，經(jīng)濟壓力很大。得知這一情況后，劉連十分內疚，甚至建議公司收回裁員決議。
診斷：內疚感產(chǎn)生是因為道德感使然。心理學(xué)家發(fā)現，每一場(chǎng)天災人禍和戰爭過(guò)后，保全了性命的人往往會(huì )遭受“幸存者內疚”的壓力�？傇谙搿盀槭裁磩e人都死了，我卻僥幸地活了下來(lái)？”與此類(lèi)似，裁員幸存者也會(huì )產(chǎn)生強烈的內疚感“為什么裁掉的是他而不是我？”如果被裁者資歷、經(jīng)驗和能力都比幸存者強，這種內疚感會(huì )愈加強烈。內疚感的痛苦在于，幸存者往往無(wú)法和所要表達內疚的對象進(jìn)行有效的溝通，特別當對方無(wú)法聯(lián)系上時(shí)，這種內疚感就變得越發(fā)難以緩解和消除。
大多數企業(yè)裁員是剛性標準。上述案例中，如果企業(yè)裁員時(shí)執行者掌握的信息更全面一些，更人性化一點(diǎn)，結果可能會(huì )不一樣。即使裁員標準是剛性的，在裁員操作過(guò)程中，也是可以通過(guò)一些方式減少幸存員工的內疚感的。例如裁員后，舉辦歡送會(huì )，讓離職員工和幸存者進(jìn)行充分的溝通，讓他們說(shuō)出真實(shí)的想法，釋放憋在內心的委屈和內疚，這樣可以緩解幸存員工的心理壓力，沒(méi)有條件舉行歡送會(huì )的企業(yè)，也可以通過(guò)臨別談話(huà)或贈言的形式，一定程度上起到釋放內疚心理的效果。