引導語(yǔ)：企業(yè)的員工如果不給他們加薪，員工就走？企業(yè)的HR該如何做？有哪些解決方法？
一位HR朋友跟我聊天，談起年底的忙碌，順帶吐槽目前他所面臨的難題。
上周，已經(jīng)有兩位部門(mén)經(jīng)理找了他，跟他談起給幾位員工調薪的事，講了種種理由之后，最后給了他一個(gè)殺手锏：這幾個(gè)人很可能在年后有新的想法。言外之意很明確了：你要是敢不同意給他們調薪，年后他們很可能會(huì )離職，后果很?chē)乐�，你看�?zhù)辦。
我表示非常理解這位朋友的心情，也理解他的兩難之地，同意吧，公司的制度不允許，不同意吧，最后一句話(huà)給他的壓力太大，難以承受。
于是，我試著(zhù)跟他談了談我的觀(guān)點(diǎn)。
我的觀(guān)點(diǎn)是：用加薪來(lái)挽回一個(gè)已經(jīng)有離職想法的員工，三思而后行。
原因有：
1、員工的離職不一定就是因為薪資原因，用錢(qián)來(lái)解決本不屬于錢(qián)的問(wèn)題，只會(huì )帶來(lái)更多的問(wèn)題。而且，這種解決方法多半只能維持一段時(shí)間，到下一個(gè)周期你又會(huì )面臨這個(gè)問(wèn)題，是繼續用更多的錢(qián)去解決嗎?
2、如果員工的離職確實(shí)是因為薪資低，這時(shí)你給他調了薪挽留了他，這等于是給其他員工一個(gè)信號：某某本來(lái)想離職的，后來(lái)公司給他加了薪，留了下來(lái)。于是，可能會(huì )有更多效顰者，你會(huì )疲于應付，也難以全部滿(mǎn)足，可能導致更多的動(dòng)蕩。
3、員工提出離職，一般也是經(jīng)過(guò)深思熟慮提出來(lái)的，這時(shí)采取一些措施去挽留，多半是基于公司現有政策制度之外而為其爭取來(lái)的，這樣可能會(huì )打破現有的政策，制度會(huì )失去應有的公平性和公信力，所謂的保密就是一味毒藥，因為實(shí)施保密措施后的“泄密”就是一場(chǎng)災難。
直線(xiàn)經(jīng)理們擔心員工會(huì )離開(kāi)，所以為員工盡量去爭取一些利益，我首先為這樣的領(lǐng)導點(diǎn)贊，因為他敢于為員工說(shuō)話(huà)，是一位值得跟隨的好領(lǐng)導，但我建議他在處理這一類(lèi)問(wèn)題時(shí)的方式可以更加高明一些。
為員工晉升或者加薪，絕不是因為他可能想要離職了，而是基于他的能力和貢獻，符合公司的制度體系，所以才會(huì )給予肯定。
有的公司或直線(xiàn)經(jīng)理抱有僥幸心理，認為員工平時(shí)沒(méi)有提薪資的事，就不用考慮吧，等他提了再說(shuō)，這實(shí)際上是大錯特錯。
給員工相對公平的薪酬和調薪窗口，讓他獲得相對公平的薪水，同時(shí)也讓他知道付出了怎樣的努力，薪水就會(huì )得到相應的提升，并確實(shí)實(shí)現了，這些本該是在平時(shí)就應完成的工作，如果等到他提出離職時(shí)才想起來(lái)，才去做，一切為時(shí)已晚，就算你最終留住了他，但已失人心。
同時(shí)，直線(xiàn)經(jīng)理要避免因為害怕員工要離開(kāi)，就不顧原則的去向公司提要求挽留他，在無(wú)法去爭取到挽留的政策時(shí)，平時(shí)又不敢管理，降低要求，委屈求全，事事遷就，這樣實(shí)際上是害了員工，也害了部門(mén)，最終的結果還是員工離開(kāi)，部門(mén)績(jì)效受影響。
當員工的離開(kāi)已經(jīng)無(wú)法挽回，你除了反思以后改進(jìn)的辦法，你不能去做更多。這時(shí)，你需要對部門(mén)管理有這個(gè)認識和信心：管理不能怕員工離開(kāi)。
有人的地方就有江湖，江湖沒(méi)有真正的公平。有優(yōu)秀的員工離開(kāi)公司，這確實(shí)很令人沮喪，我們所要做的是建立完善的管理體系來(lái)盡量避免，提前介入，而不是在事情快要發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生時(shí)再來(lái)彌補，而當這一切已經(jīng)來(lái)臨時(shí)，我們也要有堅定的信念：體系勝過(guò)人力。
留人不如留心，長(cháng)遠來(lái)看，更要留住員工的知識與經(jīng)驗。
這些人的人品，團隊不能要
一、道德品質(zhì)存在缺陷之人不能用。(小人不能用)
當今社會(huì )，我們在評論一個(gè)人的好壞時(shí)，首先看到的是他的道德素養。這方面界定這個(gè)人的為人本質(zhì)。一個(gè)道德本質(zhì)不行、差的人，我們統稱(chēng)為小人。
小人的本質(zhì)表現為：自私、自利、心腸歹毒、陰險、夸夸其談、虛話(huà)、場(chǎng)面話(huà)、假話(huà)連篇等等……這樣的人是無(wú)論如何不能做出有正能量的事情出來(lái)的。如果，他目前看似在走正兒八經(jīng)道路，那么遲早會(huì )把他本來(lái)的目的、嘴臉露出來(lái)的。
所謂“日久見(jiàn)人心，路遙知馬力”就是如此道理。遲早是企業(yè)團隊的壞蘋(píng)果，把你的團隊帶入萬(wàn)劫不復之深淵。此類(lèi)人絕對不能用。
二、一個(gè)不懂得感恩之人不能培養。(“白眼狼”類(lèi)之人不能用)
要“閱”清楚此類(lèi)人，只要看他在幾次關(guān)鍵的事件中的面對態(tài)度，就能充分體現出他“白眼狼”的本質(zhì)。不懂得感恩之人，自然不會(huì )感恩自己的平臺，也不會(huì )去感恩曾經(jīng)對他支持和幫助的任何人。自然而然他也不會(huì )成“器”。
此類(lèi)人往往都認為自己本來(lái)就是很有本事的(自負),自己認為自己所得的一切都是理所當然的,把自己的成績(jì)都會(huì )全部當作自己努力而得來(lái)的。他會(huì )忘記自己一路走來(lái)別人對他的提攜、苦心教導。自然就不會(huì )心存感恩了!
一個(gè)如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再強，相信也不會(huì )有一個(gè)上司、老板會(huì )去對他作如何培養。
三、一個(gè)本身素質(zhì)不高，但又缺乏接受他人調教之人，不值得去培養。(固步自封之人不堪培養)
本身素質(zhì)不高，包含文化素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)。這些都可以后天通過(guò)學(xué)習、培訓提高。但是，如果不能深刻認識到自己的缺陷，也無(wú)虛心接受及改變之人，不堪培養及任用。
四、接受能力、領(lǐng)悟能力不高之人，不堪培養。(“朽木”之人不能培養)
“他山之石，可以攻玉”，是塊好的玉石材料才可以雕刻成玉器出來(lái)。朽木是難成材的!
一個(gè)不夠“醒目”的下屬是很難委以重任的。帶這樣的下屬只會(huì )讓上司身心俱疲。往往他做錯了，他還覺(jué)得無(wú)辜。這種人，只適合做簡(jiǎn)單、重復的工作且需多關(guān)注。不堪大用。
五、一個(gè)沒(méi)有忠誠度而言之人是不能任用的。(“墻頭草”之人不堪任用)
站在公司、老板的角度而言，公司的職員必須對公司忠誠，不能做損害公司、老板的利益。同時(shí)，也不能漠視損害公司、老板利益的現象存在。站在上司的立場(chǎng)，不能容忍的是下屬對自己的背信棄義。
此類(lèi)人，今天可以為了自己利益依附于A(yíng),明天可以為了自己利益照樣依附于B.此類(lèi)立場(chǎng)不堅定之人，不堪任用。
能力很重要，可有一樣東西比能力更重要，那就是人品。
人品，是人真正的最高學(xué)歷，是人能力施展的基礎，是當今社會(huì )稀缺而珍貴的品質(zhì)標簽。人品和能力，如同左手和右手：
單有能力，沒(méi)有人品，人將殘缺不全。人品決定態(tài)度，態(tài)度決定行為，行為決定著(zhù)最后的結果。人品意義深遠，沒(méi)有人會(huì )愿意信任、重用一個(gè)人品欠佳的員工。
好人品已成為現代人職業(yè)晉升的敬業(yè)標桿與成功人生的堅實(shí)根基。