80、90后新生代員工已成為企業(yè)新員工招聘的主要來(lái)源，他們離開(kāi)原生家庭、學(xué)校來(lái)到企業(yè)工作，希望通過(guò)努力來(lái)實(shí)現自己的價(jià)值，獲得認同感和滿(mǎn)足感。以下是小編為大家推薦的新員工入職管理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　組織中適當的離職率能夠促進(jìn)企業(yè)內部的“血液循環(huán)”，優(yōu)勝劣汰保有持續性的生命力。然而大量新員工離職，則只能使企業(yè)疲于應對招聘、培訓環(huán)節，陷入“人財兩失”的惡性循環(huán)。原生家庭的影響使得個(gè)體社會(huì )化不足是新員工入職管理困難的一大來(lái)源。

　　有些孩子成長(cháng)為李天一式的“小皇帝”就不足為奇

　　我們發(fā)現，一些企業(yè)尤其是中小企業(yè)存在著(zhù)新員工(本文中的新員工，指20世紀80年代及以后出生且在企業(yè)工作三年以?xún)鹊膭趧?dòng)者)離職率高居不下的問(wèn)題。新員工的大量離職使企業(yè)蒙受著(zhù)招聘、培訓成本等資金損失，崗位熟練員工的空缺也桎梏著(zhù)企業(yè)的發(fā)展壯大。企業(yè)與員工的關(guān)系有如薄紙一捅就破，長(cháng)期合作更無(wú)從談起。對此問(wèn)題，企業(yè)管理者們歸咎于新員工的品質(zhì)，認為80、90后不負責任、太自我。我們傾向于從原生家庭(即父母的家庭，個(gè)體出生與成長(cháng)的家庭)的角度理解新員工的社會(huì )化程度與工作方式，并提出降低離職率的對策。

　　社會(huì )化不足的新員工

　　“我們的企業(yè)處在成長(cháng)期，發(fā)展勢頭強勁，因而迫切需要新員工的加入以滿(mǎn)足擴張店面的需要，我們人力資源部也招聘了不少新人。但是，往往才剛給他們做完入職培訓正期待他們有所作為時(shí)，好多人就給我走了，然后又空出崗位，讓我們不得不再重新招聘。”M餐飲企業(yè)人力資源部長(cháng)J無(wú)奈地告訴筆者。隨后J又補充道：“有些員工辭職時(shí)還跟公司說(shuō)一聲，有些員工走時(shí)根本就不打招呼，說(shuō)不干就不干，讓我們很被動(dòng)甚至影響到店面的正常運營(yíng)。我問(wèn)過(guò)一些員工他們辭職的原因，他們自己也說(shuō)不出個(gè)所以然來(lái)，真是讓人哭笑不得，我就是想解決高離職問(wèn)題也不知道該從何下手。”

　　在筆者調研的中小企業(yè)中，這類(lèi)新員工大量離職現象隨處可見(jiàn)。組織中適當的離職率能夠促進(jìn)企業(yè)內部的“血液循環(huán)”，優(yōu)勝劣汰以保持持續性的生命力。然而大量新員工離職，則只能使企業(yè)疲于應對招聘、培訓環(huán)節，陷入“人財兩失”的惡性循環(huán)。

　　實(shí)際上在歐美國家，員工離職十分普遍，但他們往往有很清晰的離職原因，而且會(huì )征得主管的同意(找工作需要上任主管的推薦信)。這是因為，他們從小獨立生活，往往有良好的自我管理基礎，對自我有清晰的認知，經(jīng)過(guò)認真的選擇并進(jìn)入企業(yè)后，能夠將自我的目標與組織的目標有機地結合并較為長(cháng)期地留在組織。而在中國，個(gè)體從小就缺乏自我管理的概念，對于自我目標沒(méi)有想法，在工作中難以找到自我滿(mǎn)足感更休提組織認同與融入，于是工作得不舒服了或者受到領(lǐng)導的一句批評就可能迅速離職。

　　這些行為都可以歸咎于一個(gè)原因：個(gè)體自身社會(huì )化不足。

　　從社會(huì )的角度來(lái)看個(gè)體的發(fā)育歷程，就是所謂的“社會(huì )化”。社會(huì )化是指個(gè)體通過(guò)學(xué)習知識、技能和社會(huì )規范，使自己有能力介入社會(huì )生活、遵從普遍的社會(huì )秩序，從自然人轉變成為獨立自覺(jué)參與社會(huì )生活的社會(huì )成員的過(guò)程。人在社會(huì )化過(guò)程中的影響因素，除生物因素外，更重要的是個(gè)體所生存的社會(huì )環(huán)境，例如家庭、學(xué)校、工作單位、社區等等。而一個(gè)人的社會(huì )化程度如何，將在很大程度上影響著(zhù)他的職業(yè)發(fā)展。在中國特色環(huán)境下，個(gè)體在發(fā)育過(guò)程中社會(huì )化不足導致其自我認知、人際互動(dòng)、管理溝通、情緒與道德等方面的能力欠缺，從而在面對實(shí)際工作時(shí)產(chǎn)生巨大的心理落差與不適應感，快速“跳槽”也就不難理解。

　　當“自我”遭遇“自我”

　　新員工進(jìn)入組織前的成長(cháng)歷程使其形成了以自我判斷與感知為直接依據來(lái)選擇自己行為的習慣，另一方面，在經(jīng)濟全球化的背景下企業(yè)往往以組織為中心考慮生產(chǎn)、利潤等組織行為，因而當兩個(gè)“以自我為中心”碰撞到一起的時(shí)候，沖突是顯而易見(jiàn)的，高離職便是其中的表現形式之一。

　　80、90后新生代員工已成為企業(yè)新員工招聘的主要來(lái)源，他們離開(kāi)原生家庭、學(xué)校來(lái)到企業(yè)工作，希望通過(guò)努力來(lái)實(shí)現自己的價(jià)值，獲得認同感和滿(mǎn)足感。近三十年來(lái)，社會(huì )經(jīng)濟的變化使傳統的集體主義、利他主義、奉獻和社會(huì )責任等觀(guān)念受到?jīng)_擊，講求個(gè)人自我價(jià)值、注重物質(zhì)追求、實(shí)利主義等多元化的人生觀(guān)、道德觀(guān)影響著(zhù)社會(huì )和每一個(gè)家庭。在這種環(huán)境中成長(cháng)的個(gè)體，所接觸的社會(huì )化環(huán)境更加開(kāi)放，社會(huì )信息愈加龐雜。他們進(jìn)入組織后，高入職期望與低實(shí)際感受相比對，理想與現實(shí)的巨大落差帶給個(gè)體強烈的心理震撼，自我否定、沮喪、焦慮等消極體驗隨之而來(lái)，要適應新環(huán)境、順利完成組織社會(huì )化也就“道阻且長(cháng)”了。

　　另一方面，個(gè)體社會(huì )化在很大程度上是在人際交往中實(shí)現的。然而中國情境下的家庭猶如一座座圍城，在內部孩子想要什么就有什么，有些孩子成長(cháng)為李天一式的“小皇帝”就不足為奇;在外部孩子被保護得滴水不漏，家長(cháng)很少主動(dòng)讓孩子參與到社會(huì )化的活動(dòng)中，與社會(huì )不接軌。當社會(huì )化不足的孩子離開(kāi)熟悉的原生家庭以員工的身份進(jìn)入陌生的組織時(shí)，在新規則新環(huán)境下，他們不知道怎么跟陌生人溝通、合作，于是便以自我為中心決定自己的行為，無(wú)法恰當地自我呈現，在新環(huán)境下感到“孤立無(wú)援”與難以適應，一旦在工作中遇到一點(diǎn)問(wèn)題也就極易離職。