對知識型員工的管理決不是對制度簡(jiǎn)單的規定和執行，而是要結合知識型員工的需求和特點(diǎn)，建立一套能夠高效運行的管理模式。以下是yjbys小編收集整理的知識型員工管理的4個(gè)方法，和大家一起分享。
1、建立科學(xué)合理的用人機制
企業(yè)應從自身實(shí)際出發(fā)，通過(guò)建立科學(xué)合理的用人機制來(lái)吸引和留住知識型員工。一味地“圍追堵截”不僅會(huì )使外界的知識型人才對企業(yè)望而卻步，而且也解決不了企業(yè)內部人才流動(dòng)的實(shí)際問(wèn)題。
首先，企業(yè)要與員工共同規劃其職業(yè)生涯，為優(yōu)秀人才提供更為廣闊的發(fā)展空間。
其次，企業(yè)要擁有綜合的競爭能力和無(wú)限的發(fā)展潛力，讓知識型員工能夠看到企業(yè)的未來(lái)，感受到自身的發(fā)展與企業(yè)息息相關(guān)。
再次，企業(yè)要建立具有吸引力的薪酬制度和福利制度，讓知識型員工在物質(zhì)方面得到滿(mǎn)足，全身心地投入到創(chuàng )造性的思維工作中去，使企業(yè)獲得增值，使自身的價(jià)值也得到提高。
最后，企業(yè)要為知識型員工建立具有獨特魅力和親和力的工作氛圍，建立以人為本的軟環(huán)境，牢牢地吸引住員工，特別是容易跳槽的知識型員工。
2、建立多元化的激勵機制
知識型因其成就需求和精神需求遠遠高于對物質(zhì)的需求，因而對其的激勵機制決不是建立在簡(jiǎn)單的貨幣獎懲制度之上的，知識型員工更注重那些非貨幣形式表現的獎勵。首先，對知識型員工的獎勵除了工薪之外，還可以以股權、股份、福利等長(cháng)期激勵薪酬的形式表現。其次，要給予知識型員工不斷提升的空間。知識型員工更注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現，對其充分授權、委以重任、鼓勵其走上領(lǐng)導崗位，可以提高知識型員工
的責任感和對企業(yè)的忠誠感。管理者應對知識型員工給予更高的信任和期望。最后，企業(yè)基于知識型員工持續不斷的學(xué)習能力，開(kāi)展教育培訓，人才培養，使知識型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷地更新知識，同時(shí)企業(yè)也因員工知識的更新而不斷地壯大。
3、建立行之有效的約束機制
知識型員工因其突出的個(gè)性，往往會(huì )給企業(yè)的管理帶來(lái)一定的困難。這就要求管理者應就團隊的日常管理規范與知識型員工達成一致，即使知識型員工不能贊同每一個(gè)細節，但也能愉快地接受這些規范。好的團隊領(lǐng)導者會(huì )在必要的時(shí)候提醒團隊的成員，不要忘記一些必要的價(jià)值觀(guān)念和行為標準。
首先，要求知識型員工建立一種牢固的團隊意識，游離于團隊之外的成功是暫時(shí)的，而非長(cháng)久。其次，要培養知識型員工間的協(xié)作精神，樂(lè )于與他人共事，能夠尋求知識的共享，尊重他人的想法，也能為他人給予必要的支持和幫助。再次，要有必要的時(shí)間觀(guān)念和做人的原則，不要因為張揚的個(gè)性，影響他人的工作。最后，做事要有正確的出發(fā)點(diǎn)，不要為追求個(gè)人的價(jià)值而損壞團隊或他人的利益。
4、營(yíng)造有利于知識型員工發(fā)展的內部環(huán)境
良好的企業(yè)內部環(huán)境有利于知識型員工的發(fā)展。首先，要建立強大的組織文化，它可以激發(fā)知識型員工的創(chuàng )造力和潛能，使其產(chǎn)生創(chuàng )造性的思維和靈感，并轉化為新的知識成果，從而為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。其次，建立簡(jiǎn)單明了的組織機構，采用靈活的管理方法。德魯克認為對知識型員工應當“引導”而不是“管理”，這就意味著(zhù)要為知識型員工營(yíng)造更為寬松的工作環(huán)境。
對于知識型員工靈感、創(chuàng )意突然迸發(fā)的不確定性，應實(shí)行有效的時(shí)間管理，營(yíng)造開(kāi)誠布公的交流氣氛，采取寬容的管理方式，容忍其錯誤，也要給他改正錯誤的機會(huì )，同時(shí)營(yíng)造一種充滿(mǎn)和諧、關(guān)愛(ài)、樂(lè )趣的工作氣氛。最后，要建立高水平的管理團隊。一個(gè)具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業(yè)的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。人文關(guān)懷、引導、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生更加牢固的歸屬感，以企業(yè)的發(fā)展為己任。