員工忠誠度可以理解為員工對于企業(yè)所表現出來(lái)的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務(wù)的企業(yè)盡心竭力的奉獻程度。HR如何提高員工的忠誠度呢?以下是yjbys小編整理的方法分析，和大家一起分享。
1.招聘期——以忠誠度為導向
招聘是員工忠誠度管理的第一個(gè)環(huán)節,招對人很重要，萬(wàn)一選錯人，企業(yè)很難讓忠誠度低的員工提升自身對企業(yè)的忠誠度，因為一個(gè)人的人格特性，價(jià)值觀(guān)，工作態(tài)度等在就業(yè)前已經(jīng)形成，其后很難改變，最后往往無(wú)奈裁員。裁員不僅造成被解雇員工的焦慮和沮喪，還會(huì )導致留下的員工心理壓力加大，精神負擔重。企業(yè)為了避免不必要損失，在招聘期需要注意以下幾點(diǎn)：
(1)注重招聘前的工作分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎，它對崗位性質(zhì)任務(wù)、職責權限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及任職資格進(jìn)行系統的研究。通過(guò)工作分析，人力資源管理者可以明確目標崗位需要招聘什么樣的人，做到心中有數，有的放矢，因崗設人，招到合適的人才。
(2)擦亮眼睛，識別跳槽傾向。企業(yè)在招聘和甄選過(guò)程中，除了重視對求職者工作能力的考察外，還應采取有效措施排除跳槽傾向高的人選。招聘人員要認真查看求職者的申請材料、簡(jiǎn)歷，對求職者的面試回答加以分析，通過(guò)求職者的工作經(jīng)驗、工作持續時(shí)間、對上級(同事)的看法、離職原因等等辨別其跳槽傾向。另外，在招聘時(shí)使用有效工具實(shí)施心理測驗，比如氣質(zhì)類(lèi)型測驗、職業(yè)傾向測驗、人格測驗等均可以對應聘者的忠誠度進(jìn)行評估。
(3)識別求職者價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化的契合度。價(jià)值觀(guān)決定行動(dòng)力，求職者個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)文化契合程度越高，忠誠度越高。全球第一CEO杰克·韋爾奇深諳其中的重要性，其用人之道也體現了這點(diǎn)，錄用的先決條件是求職者是否認同企業(yè)文化中的核心---價(jià)值觀(guān)，如果不認同，即使再優(yōu)秀的求職者也不能錄用。員工只有認同企業(yè)的文化并且融入其中才能全身心地為企業(yè)做貢獻，以表忠誠。
(4)真誠溝通，保持信息對稱(chēng)。招聘是雙向選擇、相互承諾的過(guò)程。求職者在如實(shí)闡述自身的條件時(shí)，企業(yè)也應坦誠告知崗位報酬，做到雙方信息互通、互真、互忠，才能最終達到雙贏(yíng)的局面。有些企業(yè)為了招到優(yōu)秀的人才往往夸大企業(yè)的實(shí)況和職位報酬，當求職者正式上班時(shí)，發(fā)現并非之前所說(shuō)而大失所望，心里落差較大會(huì )降低忠誠度，甚至馬上離職。
2.供職期——培養員工忠誠度
供職期是企業(yè)培養員工忠誠度的最佳時(shí)機，雖然培養員工忠誠度有一定的難度，但是只要方法科學(xué)合理就會(huì )產(chǎn)生事半功倍的效果。
(1)塑造以人為本的企業(yè)文化。文化是企業(yè)的軟實(shí)力，以人為本的文化即是人性化的軟實(shí)力。文化就像一只無(wú)形的手，把企業(yè)員工的手相互牽起來(lái)，形成一股攻不可破的力量，那是一種凝聚力、向心力。何為人性化?即尊重人，關(guān)心人，發(fā)展人和服務(wù)人。企業(yè)只有意識到這點(diǎn)，并付諸行動(dòng)才能增強員工的歸屬感，提升忠誠度。戴爾公司的慘痛經(jīng)歷充分表明塑造人性化文化的重要性。戴爾曾經(jīng)憑借獨特的直銷(xiāo)模式取得輝煌的成績(jì)，繼而成為全球知名企業(yè)。然而在21世紀初，浮華的戴爾卻有著(zhù)讓人無(wú)奈的心酸，即員工的忠誠度缺失，員工流失率高。具體表現為：選擇離開(kāi)公司的人數占到64%，就連位高權重的CEO也是走馬觀(guān)花燈般換來(lái)?yè)Q去。從朱兆琛到金明，從陳大偉到黎修樹(shù)，他們在戴爾有過(guò)不愉快的接觸后便都匆匆選擇離開(kāi)。當問(wèn)到戴爾普通員工為何選擇離開(kāi)，90%以上的人嘆氣說(shuō)：“戴爾沒(méi)什么文化，我在這里學(xué)不到多少有價(jià)值的東西。”因此戴爾被外界評論為人文價(jià)值觀(guān)迷失、除了掙錢(qián)、不懂得關(guān)心人的企業(yè)。戴爾這種急功近利，簡(jiǎn)單和直接的管理理念追逐過(guò)渡的控制與重視結果，損害了員工的創(chuàng )造性，它自私地專(zhuān)注于企業(yè)自身的股東利益上，對外界競爭對手表現敏銳、反應迅速，而從不體察內部員工的內心世界，只是把人看作生產(chǎn)的工具，才會(huì )落得“眾叛親離”的慘狀。
(2)制定科學(xué)合理的薪酬制度。經(jīng)濟基礎決定上層建筑,錢(qián)不是最重要的，但無(wú)疑是很重要的。根據馬斯洛的需求層次理論,生理需求是最基本的需求,也是雙因素理論中的保健因素,是造成員工不滿(mǎn)的因素。工資因素往往是求職者選擇工作的首要因素，也是留住和激勵員工的重要條件。企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度，才能更好地提升員工忠誠度。而所謂科學(xué)合理，是指既能體現內部公平性，又能展示外部競爭性。
(3)提供培訓機會(huì )及晉升空間。成長(cháng)是每個(gè)人的需求，企業(yè)應當使員工看到企業(yè)未來(lái)發(fā)展的前景和希望，激勵員工不斷的發(fā)展和進(jìn)步，為其自身事業(yè)發(fā)展規劃藍圖，使其自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展目標相適應和一致。企業(yè)還應當為員工提供系統的學(xué)習、培訓的機會(huì )，并在企業(yè)內部創(chuàng )造公平的競爭環(huán)境和晉升的階梯，為員工提供更多的機會(huì )，激發(fā)員工更多的工作熱情。企業(yè)為員工提供的成長(cháng)和發(fā)展空間越大，員工忠誠度就越高。
(4)有效的激勵措施。根據雙因素理論我們知道,能夠真正對員工產(chǎn)生激勵作用的是激勵因素,而不是保健因素,因此在提高員工忠誠度方面要注意通過(guò)信息共享、員工參與、職業(yè)生涯設計、工作豐富化、團隊合作等方式方法,創(chuàng )造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍.員工參與可以大大提升員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性,增強其在工作中的成就感和歸屬感,提高員工的工作滿(mǎn)意度,從而提高其對企業(yè)的忠誠度。
3.辭職期——完善忠誠度的管理
辭職期，除了重新招聘合格的員工以填補空缺職位外，更重要的工作是對離職員工進(jìn)行離職面談。首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類(lèi),然后再制定有針對性的挽留員工的具體措施,包括談話(huà)、改善工作條件、提高福利待遇等。忠誠度管理面談的主要目的是了解離職員工真正的離職原因，以及其對企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現目前在員工忠誠度管理及其他方面存在的缺陷，為今后員工忠誠度管理的完善提供依據。
4.辭職后——延伸忠誠度
員工離開(kāi)企業(yè)并不代表從此就與企業(yè)沒(méi)有任何關(guān)系，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源。畢竟離職后的人員對企業(yè)有一定的了解和認識，企業(yè)應該繼續與他們保持聯(lián)系，把忠誠度管理的范圍延伸到離職后，充分利用這一低成本資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。變成擁護者會(huì )心甘情愿為企業(yè)的形象代言宣傳，而變成忠誠的顧客或商業(yè)伙伴可以直接為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟效益。