90后一直都是社會(huì )輿論焦點(diǎn)，如今90后已經(jīng)開(kāi)始步入社會(huì )，走進(jìn)職場(chǎng)，其個(gè)性特點(diǎn)和行為作風(fēng)也備受矚目。有這樣一個(gè)事例，一個(gè)90后職場(chǎng)新人進(jìn)入了一家世界500強企業(yè)，當時(shí)可謂意氣風(fēng)發(fā)，在眾人羨慕的目光中開(kāi)始他的職業(yè)生涯，但是不到半年時(shí)間，就提出離職。原因是一次聚會(huì )與同學(xué)交換名片時(shí)，發(fā)現同學(xué)的職位title是區域經(jīng)理，而自己只是銷(xiāo)售代表，這讓他“很沒(méi)面子”，所以最后離職，可見(jiàn)現在90后員工對待工作的態(tài)度、興趣點(diǎn)已經(jīng)區別于70、80后，不在將薪水放在第一位，心里需求占據重要位置。如何針對90后員工實(shí)施人才管理已然成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。

　　90后員工style

　　—90后員工個(gè)性style

　　古代道家認為，事物都有兩面性，90后個(gè)性style既有陽(yáng)光積極的一面，也有消極被動(dòng)的表現。他們熱情、積極，樂(lè )于接受新的事物，同時(shí)學(xué)習能力和環(huán)境適應能力很強;他們聰明，擁有豐富的知識，感想敢做;他們興趣廣泛，喜歡交朋友，容易塑造團隊氛圍。當然他們的負面性格特點(diǎn)也很突出，例如不負責任，沒(méi)有規劃性，不能吃苦，抗壓能力弱，都成為了他們的標簽。

　　—90后員工職業(yè)追求style

　　開(kāi)篇例子并不是個(gè)案，事實(shí)表明當今90后員工有著(zhù)很高的跳槽率，排除90后自身原因不說(shuō)，從企業(yè)角度講，重點(diǎn)還是現在的企業(yè)沒(méi)有滿(mǎn)足90后員工的需求。過(guò)去，職業(yè)發(fā)展空間和薪酬福利一直是白領(lǐng)跳槽的重要考慮因素，但對于個(gè)性十足的90后來(lái)說(shuō)，他們更關(guān)注的是工作的趣味性、挑戰性和自我滿(mǎn)足感。企業(yè)是否能夠留住90后員工，主要根據職位是否是他們的“菜”。

　　—90后員工工作狀態(tài)style

　　90后步入職場(chǎng)后，用一個(gè)字來(lái)形容他們的心態(tài)就是“急”。他們急于求成而且眼高手低，面對工作與他人的教導，總是以“太簡(jiǎn)單了”，“我已經(jīng)明白了”為借口，敷衍了事。他們抵觸從一線(xiàn)做起，踏踏實(shí)實(shí)積累工作知識和經(jīng)驗，希望快速步入管理層。也許他們只看到馬云等成功人士成功的光環(huán)，忘記了成功背后需要付出的代價(jià)是多么的沉重。

　　針對90后員工的人才管理策略

　　隨著(zhù)90后越來(lái)越多步入社會(huì )，他們必將成為企業(yè)團隊的主流。作為領(lǐng)導者，面對90后管理難題，抱怨與推卸責任必然不能解決問(wèn)題。90后作為企業(yè)發(fā)展的后背力量，領(lǐng)導者必須針對90后員工的特點(diǎn)以及影響因素，揚長(cháng)避短，改變傳統的人才管理方式，制定針對90后員工特點(diǎn)的人才管理新策略。

　　一、 招聘策略

　　招聘是企業(yè)獲取人才的必要手段，招募的人員素質(zhì)決定著(zhù)后期人才管理策略，因此，企業(yè)對于90后員工的招聘，必須針對整個(gè)招聘流程制定相應的招聘策略。

　　首先，在工作分析環(huán)節，針對90后特點(diǎn)形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。職位title應該迎合90后心態(tài)命名，例如：前幾年開(kāi)始流行的“管理培訓生”這個(gè)title，不但說(shuō)明了工作內容，而且還體現了職業(yè)規劃，深受廣大學(xué)生的認同。對于崗位職責和內容，除體現必要的任職條件外，還要著(zhù)重描述工作的趣味性和挑戰性，以及豐富的福利政策，最大限度的調動(dòng)90后員工的熱情。

　　其次，選擇更有效的招聘渠道。傳統的招聘渠道主要是校招、人才市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò )招聘以及獵頭。隨著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì )真正的進(jìn)入了網(wǎng)絡(luò )化、信息化時(shí)代，促使招聘渠道也更加多元化。90后出生在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，善于運用互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品，而且特別熱衷于微博、微信等社交類(lèi)軟件。因此除了通過(guò)智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)等網(wǎng)絡(luò )招聘網(wǎng)站外，微信等社交類(lèi)互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品將是作為90后員工招聘比較方便、有效地渠道。

　　最后，面試選拔適合企業(yè)的90后員工。傳統的面試標準關(guān)注應聘者的知識、技能要素，對其個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機的考察環(huán)節薄弱。因此，對于90后個(gè)性鮮明的群體，在面試選拔過(guò)程中，要重點(diǎn)關(guān)注應聘者個(gè)性特征、價(jià)值觀(guān)與組織文化是否吻合，企業(yè)可以利用勝任力模型，提高招聘選拔質(zhì)量。

　　二、 培訓策略

　　90后員工的變動(dòng)因素大，離職率高，那么其入職后，需要有針對性地進(jìn)行培訓。一方面，正確端正他們的工作態(tài)度;另一方面，提高他們的工作技能，增強企業(yè)歸屬感。但是對于傳統的培訓系統，必須做出改良。傳統的培訓系統的特點(diǎn)是：1、老員工帶新員工;2、現場(chǎng)填鴨式培訓;3、培訓內容生硬，枯燥乏味。面對傳統培訓系統，需要就培訓方式和培訓內容做出改良：

　　(一) 崗前培訓注意兩點(diǎn)，一是全面宣傳公司的基本情況，以及員工成長(cháng)路徑，促進(jìn)員工對公司的認識，以及對自己未來(lái)發(fā)展的把握;二是對90后員工快速集中的培訓，盡快勝任一些基本工作，既可以節約用工成本，也可以加快90后員工進(jìn)入工作狀態(tài)。

　　(二) 對于在崗培訓，可以采取師傅帶徒弟的形式，師傅應該選取畢業(yè)時(shí)間不久的同事，他們了解剛步入職場(chǎng)的90后員工的心態(tài)，做出正確引導。

　　(三) 脫崗培訓，要注意培訓方式與培訓內容的改變。單向式灌輸，生硬的培訓內容，無(wú)法激發(fā)90后員工的學(xué)習熱情。培訓方式應該是多向交流、團體參與，營(yíng)造愉悅的氛圍;培訓內容要有趣味性，通俗易懂。

　　三、 薪酬福利設計策略

　　馬斯洛的需求層次理論把人類(lèi)的需求分成五個(gè)層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現，依次由較低層次向較高層次排列，90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實(shí)現的滿(mǎn)足。每一個(gè)雇主滿(mǎn)足員工的薪酬需求是前提，因此，關(guān)于薪酬福利的設計應該最大限度地滿(mǎn)足90后員工更高層次的需求。

　　(一) 薪酬設計關(guān)聯(lián)績(jì)效考核，實(shí)現能者多得，多勞多得。此設計原則，可以充分體現對員工能力的認可，滿(mǎn)足其尊重需求。

　　(二) 福利設計應該具有激勵員工，滿(mǎn)足其尊重與社交需求的作用。具體體現在以下三方面：企業(yè)提供的福利政策可以豐富化、多元化，供員工自由選擇，更具人性化;針對績(jì)效考核結果，提供給優(yōu)秀員工更多福利政策;定期組織party、集體旅游等團體活動(dòng)作為福利政策。

　　四、 職業(yè)發(fā)展規劃

　　90后員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒(méi)有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態(tài)，對工作中的障礙和困難沒(méi)有心理準備，更容易出現隨意性離職。