人才問(wèn)題一直是中小企業(yè)的老大難問(wèn)題，求才難、留才難，制約了中小企業(yè)的發(fā)展。以下是yjbys小編為您整理的原因分析以及改善建議，希望能對您有所幫助。

　　中小企業(yè)留人難的主觀(guān)原因

　　第一，中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(cháng)機會(huì )。

　　目前,成長(cháng)機會(huì )、發(fā)展機會(huì )已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國中小企業(yè)總體來(lái)看,企業(yè)為員工提供的成長(cháng)機會(huì )和發(fā)展空間還十分有限。主要表現在以下兩方面：一方面是企業(yè)為員工提供的成長(cháng)空間有限。這主要是因為很多中小企業(yè)是家族型企業(yè)，只有家庭成員才能進(jìn)入企業(yè)組織結構中的權力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無(wú)法進(jìn)入權利頂端。他們看到晉升無(wú)望，自然會(huì )選擇離開(kāi)。另一方面,企業(yè)為員工提供的培訓機會(huì )十分有限,而有統計資料表明,在培訓機會(huì )少的情況下,44%的員工會(huì )在1年之內更換工作。

　　第二，缺乏科學(xué)合理的薪酬體系。

　　大多數中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒(méi)有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時(shí)候都重要，人們越來(lái)越看重非貨幣薪酬，比如領(lǐng)導的關(guān)心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵員工，就會(huì )誘發(fā)員工形成一切向錢(qián)看的價(jià)值傾向。有錢(qián)則做事，錢(qián)多則多做事，反之亦然。這會(huì )導致的后果是，一旦有別的企業(yè)來(lái)挖墻腳，稍微多出點(diǎn)錢(qián)，企業(yè)的人才就會(huì )流失。

　　第三，缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。

　　大多數中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設,員工缺乏共同的價(jià)值觀(guān)念,對企業(yè)的認同感不同,容易造成個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與企業(yè)的理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。還有就是管理制度的不完善，對于不同的崗位應有不同的管理方案，如一些以任務(wù)為導向的工作，如果設立太多的權限，會(huì )讓員工感覺(jué)工作太受束縛，久而久之，就離開(kāi)了。

　　留人途徑建議

　　一、為人才提供給更多發(fā)展空間和成長(cháng)空間。

　　提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。首先要建立完善的競爭機制, 鼓勵員工通過(guò)正當競爭上崗。當在企業(yè)出現崗位空缺，要考慮從內部提拔時(shí)，可以根據競爭機制，給真正的人才一個(gè)更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，應對中意的求職者說(shuō)明企業(yè)規模雖然不大，但是有很大的發(fā)展空間，并對晉升路線(xiàn)和晉升時(shí)間進(jìn)行大概的說(shuō)明，讓其看到未來(lái)的發(fā)展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過(guò)某中小企業(yè)的領(lǐng)導在招聘時(shí)，面對普通人事專(zhuān)員應聘企業(yè)人事主管職位時(shí)，與求職者進(jìn)行說(shuō)明，企業(yè)規�？赡懿淮�，但是有不錯的發(fā)展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發(fā)展，為其提供更快的一個(gè)發(fā)展空間。另外，給員工提供更多的成長(cháng)機會(huì )，會(huì )吸引更多有上進(jìn)心的員工，如提供培訓、進(jìn)行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學(xué)習和實(shí)踐機會(huì )，就更不舍得離開(kāi)。

　　二、領(lǐng)導層的情感關(guān)懷及藝術(shù)性的溝通。

　　中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵，也要有非貨幣薪酬的激勵，兩者結合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對企業(yè)的認同感。小企業(yè)中的員工會(huì )經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導，如果想讓員工長(cháng)久為公司服務(wù)，作為領(lǐng)導，就應經(jīng)常對員工進(jìn)行關(guān)懷，幫員工解決生活問(wèn)題。如某些企業(yè)會(huì )送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會(huì )讓員工感受到領(lǐng)導對他的認可和重視，對企業(yè)有歸屬感，就不會(huì )輕易離開(kāi)企業(yè)。由此可以看出，領(lǐng)導的直接關(guān)心與愛(ài)護是留住人才的一種重要方式。

　　三、還可以為員工提供更大的個(gè)人權限，會(huì )吸引更多的人才。

　　很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂(lè )，能在自己擅長(cháng)的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢，得到他人的認可，從而實(shí)現自我價(jià)值。中小企業(yè)應該給這些滿(mǎn)懷抱負的人才提供自由的工作平臺，讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢。這樣一來(lái)，他們會(huì )感受到領(lǐng)導層對他們的信任，從而認為自己是企業(yè)的一部分。當他們對企業(yè)有了責任感，會(huì )更加地努力工作，和企業(yè)一起成長(cháng)，風(fēng)雨同舟。比如在招聘人員時(shí)，同樣都是人事主管，工作權限較大的公司會(huì )更吸引人才。

　　以上是yjbys小編收集整理的全部?jì)热�，僅供參考，關(guān)鍵的解決方法還是在于企業(yè)管理者自身。