企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，這就要看管理者的能力了。以下是yjbys小編為您整理的管理者必備6大能力，希望能對您有所幫助。
一、溝通能力
為了了解組織內部員工互動(dòng)的狀況，傾聽(tīng)職員心聲，一個(gè)管理者需要具備良好的溝通能力，其中又以“善于傾聽(tīng)”最為重要。惟有如此，才不至于讓下屬離心離德，或者不敢提出建設性的提議與需求，而管理者也可借由下屬的認同感、理解程度及共鳴，得知自己的溝通技巧是否成功。
所謂的溝通(communication)即是在于將自己的資訊、情感訊息傳達給他人，并且希望借此得到對方反應的一種言語(yǔ)行為。以下羅列的六大重點(diǎn)，就是主管與下屬溝通時(shí)，所必須注意的重要事項。
1.當你有事情必須求助下屬的幫助時(shí)，最好能明確告知下屬你的用意，像是你希望他如何進(jìn)行，又為何會(huì )挑選他執行這項任務(wù)，以及其他相關(guān)的具體事項。若是抱持著(zhù)“既然是上司所指派的工作，下屬無(wú)須知道太多，只要聽(tīng)命行事即可”的態(tài)度，那么，負責協(xié)調的中間管理者就沒(méi)有存在的必要性，而這往往也是最為笨拙的溝通方式。
2.管理者與下屬溝通時(shí)，最好避免抱持“高度主管立場(chǎng)”的自我意識;事成之后，不要忘了任務(wù)或工作的成功，也是源自于下屬辛苦的執行，故應當給予部屬適當的獎賞與鼓勵。
3.身為中間管理職位者，除了要消化上級的命令外，也要以自己的方式將訊息傳遞給下屬，讓其明確得知。然而，包含動(dòng)機因素的建設性談話(huà)容易為一般人所忽略，所以，千萬(wàn)不要讓自己成為上級發(fā)布命令，再傳達給下屬的傳聲筒，也應避免人云亦云的說(shuō)話(huà)方式。
4.管理者與下屬溝通時(shí)，不妨在進(jìn)入談話(huà)主題之前，先詢(xún)問(wèn)下屬的意見(jiàn)，才能充分掌握下屬對于接下來(lái)的談話(huà)內容，所抱持的關(guān)心度、興趣，以及理解的程度。
5.遇到迫不得已的狀況，導致計劃變更時(shí)，管理者必須對下屬坦誠相告，讓其明了情況，并且盡可能告知下一步可能會(huì )采取的應變措施，以便讓下屬有時(shí)間做好準備。
6.當你發(fā)現下屬在你下達命令時(shí)，臉上總是“按照你說(shuō)的去做，不就得了”的不耐煩表情，或是讓你感覺(jué)到他有一種“人在屋檐下，不得不低頭”的受辱感時(shí)，你就必須開(kāi)始反省自己平常的言論是否過(guò)于獨斷專(zhuān)行，是否因而忽略了下屬的想法與感受，造成下屬對你的不信任。
此外，管理者若要在工作上有效地與下屬溝通，也要有為下屬設想的認知。換句話(huà)說(shuō)，管理者應該試著(zhù)以下屬的角度，看待下達命令者所傳達的訊息內容，并且試著(zhù)易地而處，去發(fā)現自己能否從下達命令者的聲音、姿態(tài)、視線(xiàn)，得到理解、認同，以及共鳴。
二、協(xié)調能力
優(yōu)秀的管理者必然具備了高度的協(xié)調能力，他可以化解部屬之間的爭端，部門(mén)之間的矛盾，不會(huì )對組織內部的沖突視而不見(jiàn)，或是隨著(zhù)員工的情緒而上下波動(dòng)。面對沖突事件時(shí)，他會(huì )召集相關(guān)部屬，直接理清沖突的原因，并且在沖突萌芽之際，就立即采取化解之道，甚至化阻力為助力。
一般說(shuō)來(lái)，當部屬之間在利益、意見(jiàn)、態(tài)度和行為方式等方面，產(chǎn)生了不協(xié)調與矛盾的狀況時(shí)，沖突往往也會(huì )伴隨而來(lái)。而這類(lèi)人事沖突又會(huì )對日常的工作秩序造成不同程度的危害，對于公司發(fā)展目標的實(shí)現，更會(huì )產(chǎn)生難以預估的負面效應。
不管是哪一類(lèi)的沖突，總是由道德行為、個(gè)人價(jià)值觀(guān)，以及情感上不能相容的矛盾點(diǎn)所形成，因為每個(gè)人的生長(cháng)環(huán)境、脾氣、個(gè)性不一，所以會(huì )有差異或矛盾是理所當然的。但是，雙方如果一直不能在矛盾點(diǎn)取得平衡，或是彼此始終不能相互諒解，那么日積月累的不滿(mǎn)發(fā)展到一定的程度后，就會(huì )加速沖突的發(fā)生。
社會(huì )學(xué)家認為，一個(gè)群體之間的矛盾，就像是一個(gè)正在充氣的大氣球，必然會(huì )越積越多，因此，必須在達到爆破的極限前，先釋放出一些氣體，以避免沖突的表面化。由此看來(lái)，管理者適時(shí)紓解部屬之間的矛盾情緒，也就顯得格外重要。
當組織內部有人對關(guān)心的議題或相關(guān)人士，做出比較偏激的批評后，負面的評價(jià)緊接著(zhù)就會(huì )被廣泛流傳;這種批評充滿(mǎn)了情緒性的反應，而且傳染得相當快速。這些情緒性的態(tài)度一旦外顯，就會(huì )在組織內部引發(fā)對立，尤其是當部分人士的需求無(wú)法獲得滿(mǎn)足時(shí)，對立的情況將會(huì )迅速惡化，嚴重者甚至還會(huì )爆發(fā)大規模的沖突對峙。
舉例來(lái)說(shuō)，假使一家公司制定了合情合理的福利制度，但卻未曾讓員工提出異議，那么當某部分員工的需求得不到滿(mǎn)足，或者認為待遇不公平時(shí)，此福利制度的疏失，可能就會(huì )被無(wú)止境的夸大、強調，進(jìn)而影響到所有人。如此一來(lái)，原本規劃完善、立意良善的福利制度便會(huì )顯得漏洞百出，少數人的不滿(mǎn)也演變成全體員工的憤怒。
由此可知，一個(gè)管理者應該要能敏銳地覺(jué)察部屬的情緒，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到對立加深、矛盾擴大后，才急于著(zhù)手處理與排解。此外，管理者對于情節嚴重的沖突，或者可能會(huì )擴大對立面的矛盾事件，更要果決地加以排解。即使在狀況不明、是非不清的時(shí)候，也應即時(shí)采取降溫、冷卻的手段，并且在了解情況后，立刻以妥善、有效的策略化解沖突。只要把握消除矛盾的先發(fā)權和主動(dòng)權，任何形式的對立都能迎刃而解。
值得注意的是，管理者在確定議題與行政策略之前，應當提請組織成員獨立思考，以便集思廣益，讓決策更加符合實(shí)際條件。而在決策醞釀階段，管理者應要求成員提供意見(jiàn)，并相互溝通想法，進(jìn)而尋求各方意見(jiàn)的平衡點(diǎn)。
由于每個(gè)人思考的角度不同，所以免不了會(huì )有意見(jiàn)不合的狀況發(fā)生，管理者在面對立場(chǎng)不同的意見(jiàn)時(shí)，在初始階段就要進(jìn)行協(xié)調，千萬(wàn)不要等決策定案后，才讓員工提出反對意見(jiàn)。因為，此時(shí)事情的變動(dòng)性、嚴重性和影響程度，往往會(huì )比決策初期要來(lái)得高，反彈的聲浪也可能因此擴大，管理者若這時(shí)才發(fā)現問(wèn)題而要著(zhù)手化解，必然會(huì )事倍功半，徒增困擾。
三、培訓能力
管理者必然渴望擁有一個(gè)實(shí)力堅強的工作團隊，因此，培養優(yōu)秀人才，也就成為管理者的重要任務(wù)。
聰明的管理者會(huì )盡量往下授權，讓員工參與可行的計劃，并讓員工代表公司對外洽公，這些都是可以培養員工自信心、決斷力的好方法。事實(shí)上，培育下屬的方法有很多種，像是有計劃性與持續性的培育、通過(guò)業(yè)務(wù)發(fā)展來(lái)培植人才等等。其中，最基本的培訓方法，則是以下所列出來(lái)的四點(diǎn)：
1.以教育為主的指導培育法
這是最基本、最直接的栽培法，舉凡下屬不知道的知識、技能、工作態(tài)度，或是其他相關(guān)的學(xué)習領(lǐng)域，管理者以教導、說(shuō)明、建議、交談等方式，直接給予下屬指導與教授。
2.以見(jiàn)習為主的指導培育法
這是讓部屬借由觀(guān)察上司的處事風(fēng)格、態(tài)度、行動(dòng)、行為而學(xué)習的方法。管理者若采用此法，就會(huì )成為下屬見(jiàn)賢思齊的范本，假若管理者能制造一個(gè)讓下屬可以模仿、關(guān)心、思考的環(huán)境來(lái)培育下屬，也不失為一個(gè)有效的指導方法。
3.以體驗為主的指導培育法
讓下屬實(shí)際參與工作的進(jìn)行;分擔部分工作責任給下屬;釋出一些工作許可權讓下屬發(fā)揮;要求下屬寫(xiě)工作報告;或者促使下屬多發(fā)表言論等做法，都是管理者借由讓部屬親身經(jīng)驗，快速達到自我成長(cháng)目標的指導培育方法。
4.以動(dòng)機為主的指導培育法
成長(cháng)的原動(dòng)力來(lái)自于自我學(xué)習，故與其讓部屬被動(dòng)地接受外界的教導，管理者有時(shí)不如給予下屬主動(dòng)學(xué)習的動(dòng)機。而管理者要做的事情，就是從旁給予激勵、贊美、安慰，接受下屬的疑問(wèn)，充當下屬的咨詢(xún)對象，或者將較難解決的工作交由下屬處理，借以激發(fā)下屬的潛能。
四、統馭能力
有句話(huà)是這樣說(shuō)的：“一個(gè)領(lǐng)袖不會(huì )去建立一個(gè)企業(yè)，但是他會(huì )建立一個(gè)組織來(lái)建立企業(yè)。”根據這種說(shuō)法，當一個(gè)管理者的先決條件，就是要有能力建立團隊，才能進(jìn)一步建構企業(yè)。但無(wú)論管理者的角色再怎么復雜多變，贏(yíng)得員工的信任都是首要的條件。
優(yōu)秀的管理者懂得信任部屬，并真心關(guān)懷部屬，也知道感恩，不會(huì )一心只想控制、支配員工，而是時(shí)時(shí)激勵大家的工作干勁，以順利完成工作目標。簡(jiǎn)單地說(shuō)，沒(méi)有人希望自己的上司是斤斤計較、冷血無(wú)情的人，他必須關(guān)心客戶(hù)與公司營(yíng)運，甚至敏感地注意員工的心情。
成功的管理者是一個(gè)為了幫助他人而工作的人，他會(huì )讓員工體會(huì )到工作是一種樂(lè )趣，并對工作充滿(mǎn)期待，如果管理者只想榮耀自身，他就不是好的管理者。讓部屬心甘情愿的順?lè )�，而非�?yáng)奉陰違的屈從，固然一向是管理者的重要課題，但是要怎么做才能讓人愿意為你做事呢?其實(shí)只要掌握人際互動(dòng)所需注意的五個(gè)關(guān)鍵，便能輕松達成!