個(gè)人主義有兩種情況，一種是積極的個(gè)人主義，積極的個(gè)人主義是建立在集體主義基礎上的個(gè)人主義，是在維護他人和集體利益的基礎上追求自己利益最大化的個(gè)人主義;一種是消極的個(gè)人主義，消極的個(gè)人主義的重要特征，是個(gè)人本位、自我中心、利己主義，為了滿(mǎn)足個(gè)人利益而不惜損害他人和集體利益。本文主要討論企業(yè)中的消極個(gè)人主義。

　　在企業(yè)管理中，我們總是教育員工要有集體主義精神，對消極個(gè)人主義的思想和行為也總是持批評和反對的態(tài)度。這是毫無(wú)疑義的。

　　我們在企業(yè)管理的實(shí)踐中得到了許多寶貴的管理經(jīng)驗和方法，目標管理就是最為重要的管理方法(或稱(chēng)管理哲學(xué))。但是目標管理只能告訴我們如何達到目標，而無(wú)法告訴我們員工是全力以赴還是敷衍了事。我們提倡集體主義反對消極個(gè)人主義就是要求團隊中的每一分子都要具有集體主義感，自覺(jué)地提高個(gè)人的主動(dòng)性、思考性和合作性，遠離個(gè)人主義的消極影響，從而能夠全力以赴地向團隊的目標邁進(jìn)。

　　然而，消極個(gè)人主義的思想和行為卻總是或多或少地存在于我們的團隊里，并時(shí)常產(chǎn)生不良的影響。在我看來(lái)，管理層如果對它放任自流或不加以扼制，消極個(gè)人主義的思潮就會(huì )呈擴散之勢。因此，管理層應該對消極個(gè)人主義的思想和行為給予足夠的關(guān)注并能于日常工作中加以管理。

　　消極個(gè)人主義反映在工作關(guān)系上，突出地強調感情和關(guān)系高于原則和績(jì)效。什么原則，什么績(jì)效，什么能力，這一切都不重要，重要的是搞好關(guān)系，只要搞好關(guān)系，一切都搞定。這是一種消極的價(jià)值觀(guān)，在企業(yè)里常常表現為三個(gè)方面。一是表現在與上級的工作關(guān)系中。他們“眼睛一直往上看”，希望得到上級的重視，上級在的時(shí)候，就努力表現，不在的時(shí)候，就是“干了也白干”;日常工作不扎實(shí)，只愿在出現危急時(shí)，當個(gè)引人注目的“救火英雄”;匯報工作總是報喜不報憂(yōu)，反映問(wèn)題的著(zhù)眼點(diǎn)不是問(wèn)題重要與不重要，而是看上級喜不喜歡聽(tīng);對上級的表?yè)P沾沾自喜，對上級的批評充滿(mǎn)抱怨;表面上惟命是從，背后卻暗暗*上級的決策。二是表現在與平級同事的工作關(guān)系中。他們個(gè)人本位傾向嚴重，與平級同事不能坦誠相待，工作關(guān)系常常比較緊張，難以溝通;喜歡貶低別人和突出自己，工作中總是“王婆賣(mài)瓜，自賣(mài)自夸”;在工作中不是在努力地表現，而是在不停地辯解，有問(wèn)題不檢討自己，首先責怪別人，都是別人對不起他，好事都有他的份，壞事都跟自己無(wú)關(guān);不愿幫助別人，別人失敗才好;開(kāi)會(huì )沒(méi)聲音，會(huì )后說(shuō)三道四。三是表現在與下級的工作關(guān)系中。他們常常是感情高于原則，關(guān)系代替制度。誰(shuí)和我關(guān)系好，就給誰(shuí)辦事，還能辦得快一點(diǎn)，不好的就不辦，辦了也是比較慢;他們對下級常常用權不公，在他們看來(lái)，“說(shuō)你行，你就行，不行也行;說(shuō)你不行，你就不行，行也不行”。

　　消極個(gè)人主義反映在利益關(guān)系上，突出地表現為過(guò)分計較個(gè)人得失，將個(gè)人利益凌駕于他人和集體利益之上，對有利于自己的就執行，對不利于自己的就上有政策下有對策，從而導致有令不行，有禁不止。對于薪水問(wèn)題，他們往往由于過(guò)于關(guān)注以至于難以正確認識，從而極易產(chǎn)生一些錯誤看法和敵對情緒，這既不利于工作，也不利于其個(gè)人的成長(cháng)。薪酬事實(shí)上是勞動(dòng)價(jià)格，而價(jià)格則主要是由市場(chǎng)供求關(guān)系決定的，而不主要是由你的勞動(dòng)強度或難度決定的。上海大眾雇用一位德國工程師所支付的年薪為100萬(wàn)，而同等職位，中國工程師則是50萬(wàn)。中國工程師則開(kāi)始報怨了：“同樣的勞動(dòng)，我為什么只是他的一半?”這很簡(jiǎn)單，沒(méi)有100萬(wàn)，人家德國人不來(lái);而50萬(wàn)，中國工程師則排著(zhù)隊要做，所以只能給你50萬(wàn)。這種現實(shí)情況是由客觀(guān)環(huán)境決定的，我們應該理解，而不是對公司報有敵對情緒。

　　消極個(gè)人主義是一種錯誤的價(jià)值觀(guān)，不利于形成良好的團隊精神，從而不利于企業(yè)發(fā)展。其危害不可小視。受消極個(gè)人主義的影響，企業(yè)里就會(huì )滋生許多不良現象：職務(wù)高，責任少;待遇好，貢獻少;好了人緣，壞了規章;重形式，不務(wù)實(shí);推諉扯皮，相互拆臺，黨同閥異，大搞人事斗爭，無(wú)心踏實(shí)做事;人與人之間“各人自?huà)唛T(mén)前雪，勿管他人瓦上霜”，溝通越來(lái)越少，合作越來(lái)越難……總之，消極個(gè)人主義不僅有損于團隊和企業(yè)的發(fā)展，而且最終也會(huì )害了消極個(gè)人主義者本人。因此，管理者不僅要小心關(guān)注個(gè)人主義，而且要對個(gè)人主義的不良影響進(jìn)行有效扼制。

　　消極個(gè)人主義能夠或多或少地在企業(yè)的隊伍里面長(cháng)期存在，自有它存在的原因：

　　一是**原因。過(guò)去 “人不為己，天誅地滅”的消極個(gè)人主義思想，現在商品**的人性自私論，一直在影響著(zhù)一些人的思想和行為。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境中，人們追名逐利，在企業(yè)內部也存在激烈的人事競爭。

　　二是在企業(yè)里，消極個(gè)人主義者畢竟是少數或極少數，組織一般都容忍了或忽視了。

　　三是消極個(gè)人主義者不僅善于表演，而且善于偽裝自己的缺陷，因此這類(lèi)人，上級也沒(méi)有注意到。更有甚者，不夠務(wù)實(shí)的領(lǐng)導反而重用這類(lèi)人，有些企業(yè)里往往能看到這種現象。這對實(shí)干的員工是不公平的。因此，一旦領(lǐng)導者喜歡上了消極個(gè)人主義者，組織精神就會(huì )受到極大的傷害。

　　反對消極個(gè)人主義,*消極個(gè)人主義在企業(yè)團隊中的不良影響,首先要求管理層應給予足夠的重視,有意識地對員工進(jìn)行相關(guān)的教育。管理者應該有意識地主動(dòng)*個(gè)人主義的消極影響，隨時(shí)對這種不良現象進(jìn)行批評和教育，尤其是要對自己身邊的人嚴格要求。然而管理者卻往往容易忽視這一問(wèn)題，不小心，甚至會(huì )錯誤地把善于表演的人視為能干的人。而真正能干的人常常是默默無(wú)聞的，因此，得不到管理者的關(guān)注。長(cháng)此以往，這必將助長(cháng)不良習氣，嚴重打擊團隊士氣。由此帶來(lái)的消極影響常常使管理者感到困惑不已。遇到這種情況，管理者應首先自我檢討。

　　其次是要建立和不斷完善企業(yè)績(jì)效評估機制，讓真才實(shí)干，真正有貢獻的員工脫穎而出，讓無(wú)德無(wú)能，華而不實(shí)，具有消極個(gè)人主義傾向的員工邊緣化。建立和不斷完善企業(yè)績(jì)效評估機制，提出明確的績(jì)效評估標準。哪怕不能定量的進(jìn)行評估也能定性的進(jìn)行評估。我們評估的不是這個(gè)人怎么樣，而是評估這個(gè)人的工作效果怎么樣，即他是否有貢獻，貢獻是什么。就像足球比賽一樣，我們看球隊的好壞，著(zhù)眼點(diǎn)就是看它是否進(jìn)球和是否贏(yíng)。球隊隊員既使都是明星，表演特別精彩，但沒(méi)有球進(jìn)，這個(gè)球隊就不值錢(qián)。明星隊的每個(gè)隊員都想自己當明星，他們之間就會(huì )缺泛配合，結果球隊輸了。球隊沒(méi)有成績(jì)，明星隊員也就不明星了。企業(yè)如同球隊，只要我們建立了正確的評估標準，消極個(gè)人主義自然就沒(méi)有了賴(lài)以滋生的土壤。

　　建立評估標準的目的是為了科學(xué)地進(jìn)行獎優(yōu)罰劣，鼓勵先進(jìn)和鞭策落后，挖掘人力資源的潛力，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而消除或減少消極個(gè)人主義的不良影響，實(shí)現企業(yè)的卓越績(jì)效。然而，建立評估標準卻極容易陷入兩個(gè)誤區：